递上辞职信后就不干了,等30天
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递上辞职信后就不干了,等30天篇一：递交辞职信后要不要上班
篇一：职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系
职工提交辞职申请后不再上班
劳动关系该如何确认
一、案情简介：
张某系某有限公司职工，2010年7月26日向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞去在公司的所有职务和工作”，后不再到单位上班。2010年7月29日，某有限公司作出《关于解聘张某职务的通知》（鲁××发[2010]128号），送达张某。某有限公司仍一直为张某缴纳社会保险。张某于2012年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿1680000元、2010年7月至今的工资65000元。公司辩称：申请人的仲裁请求超过仲裁时效，应当驳回；申请人于2010年7月26日提出辞职报告，系主动辞职，申请人申请所依据的事实是错误的；申请人与被申请人的劳动关系已经因申请人主动辞职而解除，申请人主张经济补偿和工资无事实和法律依据。
二、焦点归纳：
本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵守劳动合同法关于提前三十日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下，张某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果？
对此，主要有两种观点分歧：
一种观点认为：2010年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告中载明，辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守劳动合同法第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作出解除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险。据此认定，某有限公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，某有限公司的答辩理由不成立。
第二种观点认为：根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，张某2010年7月26日提交的辞职报告载明，辞去在公司的所有职务和工作，便不再到单位上班。其后公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2010年8月25日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议发生之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁请求已经超过了仲裁时效。
三、焦点辨析：
张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守提前三十日之规定，在权利行使过程中确实存在明显瑕疵，有违法的嫌疑，但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论，则某有限公司应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会因自己的违法行为而受益，出现这的结果，有违法律应有的价值取向。另一方面，某有限公司未及时作出解除张某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨，也可能是由于该公司并不同意其辞职，以此种方式执意挽留张某。但无论如何，只要张某没有主动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。因为，根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳动者的法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。一种情形是在劳动者提出辞职报告后的三十日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前三十日的义务；也可以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度，继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者的辞职行为会因法定条件尚未
成就，不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日后，劳动者已经以旷工的形式，消极地履行了提前三十日的义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主动做出选择，而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者辞职权的行使就受到了用人单位的束缚，这在法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中，没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工，继续承担工资发放和社会保险缴纳义务。所以，这种假设在生活实践中也站不住脚。综上，本案中双方的劳动关系应于2010年8月25日解除，笔者同意第二种观点。
（张伟泉 潍坊市寒亭区社会保险事业管理中心 0536－7251043相磊 潍坊市劳动人事争议仲裁院 0536－8588425）中国劳动2012第12期篇二：工作一个月辞职申请
工作一个月辞职申请
尊敬的公司领导及各位同事：
您好！犹豫良久我还是决定要辞职了。
怀着及其复杂而愧疚的心情我写下了这份辞职信，对此致以我深深的歉意。很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！ 非常感谢大家这一个月来对我的培养和照顾，让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。
我不太喜欢写一些书面的东西，因为总觉得没有生命，没有感情。就像我在这里一个月了，用文字怎么写得出来那些小感动和小开心。记得第一次参加公司的考试的时候最后一道题目是；领导们的品性。当时先是被吓了一大跳，后来又觉得很新颖，想法也很好。可惜当时由于一些原因回答的比较笼统和公式化，今天在这里补上：首先王经理；因为他最简单。有点天真、孩子气，为人确实很正直，心地善良，在管理上稍具能力，学习、适应能力很强，有上进心。缺点是耳根软，心软。建议，不是所有的东西都是多多益善，要知道一生二，二生三，三生万物。苏经理；在我进入公司第一天的时候就觉得这个人很圆滑，懂得为人之道——有时候要知道“圆滑”这个词并不是一个贬义词。<莲 山课件>有自己的人生观和价值观，虽然不是很被认同，但有自己小小的坚持。建议，自己明知道会有怎样结果的事情，能更改就不要让他发生。陈经理；一直都挺敬佩陈经理的，“年轻”这个词从来都是跟“有为”分不开家的。不为人知的耿直豪爽，这点是我最欣赏的地方了。从面相上而言，装糊涂是你最大的特点，心底有着自己不与外人说的矜持、清高和骄傲以及自知。贵在自知，所以我敬佩。建议，坚持坚守不要动摇（其实这句话，我等于白说，因为你心里自己是有答案的）。 说实话，在这里工作是我这一个月以来一直很庆幸的一件事情，不仅仅是因为我有看到每个人的闪光点还有人性的善良。其实不是没有看到那些危险和无奈，而是一直相信美好多过残酷，快乐多过悲哀。虽然有过些许不开心，些许难以置信，但总体来讲对我而言还是挺宝贵的经验的。<莲 山 课 件>也非常感谢大家的介入让我的暑假生活这么多姿多彩。然而犹豫再三，我还是写了这封信，还是决定离开，非常不舍恳请单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。
（上述可能有个人主观色彩在里面，希望公司领导多包涵。）最后祝愿各位同事工作顺利，祝愿公司发展越来越好！
此致
敬礼！篇三：关于规范员工辞职手续的相关规定
关于简化员工辞职流程的相关规定
为进一步简化员工辞职手续，提高工作效率，特对辞职审批及工资发放相关要求如下：
一、及时办理手续员工
各单位在员工书面提交辞职申请并签定《解除劳动关系的决定》后提交hr系统，经行政管理部、档案室、办公室、企管部、人力资源部、信息中心、财务部审核后，由所在单位负责人或分管领导（管理人员）最终审批。辞职手续办理完毕后，工资将随同在职员工一起打卡发
放。
各单位应在员工办理离职手续前回收上岗证、工作服（当年发放）、工具及办公工具等物品。丢失的，按照公司赔偿标准，将赔偿金额提交到hr系统。
二、未及时办理手续员工
因各种原因未及时办理辞职手续的员工，工资要上交财务部。但各单位应及时通知该部分员工办理辞职手续，辞职程序结束后，各单位每月一次书面汇总并经部门负责人签批后报财务部，由财务部统一将工资打卡发放。集团部室由企管部汇总报财务部。因休假上交的工资，员工正常出勤后，参照本条执行。
2014年5月1日前辞职的员工，各单位通知财务部打卡发放工资时，应根据规定扣除已核算审批的工龄工资。新入职不满7天辞职的员工不得在工资表中计算工资。
本规定自2014年11月1日起执行，由人力资源部负责解释。
xx 集 团
2014年10月
递上辞职信后就不干了,等30天篇二：快递辞职信
快递公司员工辞职报告
本人自xx年7月15日进入韵达公司工作，工作岗位：市内部经理助理;自我评价：对岗
位工作我有尽职尽责，对部门规划我有献计献策，对韵达公司我也有新的认识。本人在做出
辞职决定的同时，对进入韵达公司工作以来的情况做下自我总结： 在没有进入韵达公司工作前，本人对韵达公司的情况已有所初步了解。虽然民营快递的
总体发展趋势并不令人乐观，但本人对快递行业的整体形势还是满怀信心的，对能够进入像
韵达这样一家全国十强民营快递之一的大型快递公司工作还是充满希望的，在进入公司之前，
对于公司的发展愿景和自己的工作抱负也都有一定的追求。 工作半年下来，收获很多，失望却也不少。在任何一个环境下工作，只要你能放平心态，
每个人都可以得到收获，而这些收获对个人以后的发展都会有所帮助，在这一点，本人感谢
韵达给了我这次工作与学习的机会。只是随着对于韵达网络的了解逐步加深，随之而来的失
望也逐渐增多。这里面即有民营公司的局限性，也就是民营公司大型化后所体现出来的“大
公司病”，人浮于事，混事的人总比做事的人要多，对公司真正有感情或者愿意为公司后续发
展壮大的人才少，还有就是家族式经营管理模式的局限性，各个部门之间的沟通与联动太少
也制约了企业的后续发展，一些好的建议和想法无法得到上级的重视和采纳，工资待遇过低，
员工的积极性普遍不高，等等??对于本人在部门中的职责与定位，我有提过自己的一些建议，同时，对于市内部的发展
也有过一些思考，当然，这些建议与思考必须是建立在公司的整体发展规划之上的，为此没
能得到公司领导的重视或采纳也在情理之中。同时，这也让我逐渐认识到公司未来的发展方
向与自己未来事业的发展方向其实是有所偏离的，在韵达公司这个平台上，自身的能力与抱
负或者将会得不到充分的体现，考虑到自身未来的事业发展，更换另一个平台或许将会是我
更好的选择。 就本人的工作岗位而言，即有接触中上层管理人员的机会，也有接触最基层员工的机会，
通过这段时间对自身工作的摸索，对于一些好与不好的公司情况也有了更多了解，多少也发
现了一些工作上的问题，也有过一些想法，和提出一些管理建议，自己也参与到市内部员工
管理之中，更是遇到过一些难点和盲点。当然，阻力和困难都是客观存在的，只是要克服这
些问题，需要由上而下的一种经营理念的更新，还有就是管理手段上的制度化与人性化，而
不是“人情化”或者“裙带化”，问题的根本解决要求公司的管理需要更上一个台阶，对于员
工(尤其是一线部门的基层员工)要给予充分信任并调动其积极性，不管是新老员工，要让其
时时能够感受到自己的前途和韵达公司是可以一齐并头发展的。本人的自身工作能力不便由自己来下结论，但对于自身存在的问题本人也有清醒的自我
认识，“人情化”管理或者“制度化”管理这两种模式本人更倾向于采用“制度化”管理，不
管是新老员工，或者是有裙带关系的员工，希望都是一视同仁。在现实环境里，企业的生存
靠关系，然而企业的发展却更多的是靠管理，一个企业能不能成为行业中的佼佼者，关系只
是一部分，管理始终是根本。在这点上，韵达公司是有所欠缺的，这在本人所在的工作部门
也有体现。
其次，工资待遇过低，使员工对企业的认同感也相应降低，而对一些自身能力尚可的员
工，则是在工作积极性上的一种遏制。工资待遇是最直观的员工价值的体现，比如同工不同
酬这种不相等的价值认同将会直观的体现在工作效率上，也间接挫伤了员工的工作积极性。以上是本人在韵达公司工作以来的一些工作体会，出于对韵达公司的尊重与本人的责任
意识，在提出辞职的同时附上这份辞职报告，也希望未来韵达公司能够获得更大更好的发展!上海市内部 xxx篇二：快递公司员工的辞职报告范文快递公司员工的辞职报告范文尊敬的公司领导：
感谢这一年多来给予我的照顾和培养，现在由于我个人原因的影响，我认为我已经不适
合再胜任我目前的工作！所以，经过深思熟虑之后，向公司递交这份辞呈，希望公司予以批
准！
来黄石已经10个月，在这里我体会到了好多，也学到了好多，也犯了一些错误，这期间
非常感谢公司领导对于我的信任和关心，让我不断的在错误中进步，不断的提升了信心。我
知道现在的ht正是发展壮大，蒸蒸日上之时，作为一名ht员工本因该将自己的全部精力贡
献于此，和其一起发展进步，但由于现在的自己已是有力无心，觉得这样下去，自己有愧于
ht给予自己的一个这么好的发展平台，有愧于自己的这份收入；再加上外部压力和思想上的
羁绊，让自己私下里常想的太多，工作中难免就分散了精力。这样长此以往，不是最优的自
己，那么肯定很难做出成绩来，我觉得那就已无太大意思！ 在ht的经历将永远是我人生经历当中的一笔重要财富，永远不会忘记ht的精神——严
谨务实，以后的工作如此，做人更加是这样!将会在今后的工作当中以此标准来衡量自己，作
个不夸大，不虚浮的自己！最后希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职请求！篇三：快递公司员工的辞职
报告范文
快递公司员工的辞职报告范文 尊敬的公司领导：感谢这一年多来给予我的照顾和培养，现在由于我个人原因的影响，我认为我已经不适
合再胜任我目前的工作！所以，经过深思熟虑之后，向公司递交这份辞呈，希望公司予以批
准！ 来黄石已经10个月，在这里我体会到了好多，也学到了好多，也犯了一些错误，这期间
非常感谢公司领导对于我的信任和关心，让我不断的在错误中进步，不断的提升了信心。我
知道现在的ht正是发展壮大，蒸蒸日上之时，作为一名ht员工本因该将自己的全部精力贡
献于此，和其一起发展进步，但由于现在的自己已是有力无心，觉得这样下去，自己有愧于
ht给予自己的一个这么好的发展平台，有愧于自己的这份收入；再加上外部压力和思想上的
羁绊，让自己私下里常想的太多，工作中难免就分散了精力。这样长此以往，不是最优的自
己，那么肯定很难做出成绩来，我觉得那就已无太大意思！ 在ht的经历将永远是我人生经历当中的一笔重要财富，永远不会忘记ht的精神——严
谨务实，以后的工作如此，做人更加是这样!将会在今后的工作当中以此标准来衡量自己，作
个不夸大，不虚浮的自己！ 最后希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职请求！篇四：快递员的离职报告范
文两篇
快递员的离职报告范文两篇 快递员的离职报告范文两篇 篇一尊敬的公司领导：感谢这一年多来给予我的照顾和培养，现在由于我个人原因的影响，我认为我已经不适
合再胜任我目前的工作！所以，经过深思熟虑之后，向公司递交这份辞呈，希望公司予以批
准！ 来**已经** 个月，在这里我体会到了好多，也学到了好多，也犯了一些错误，这期间非
常感谢公司领导对于我的信任和关心，让我不断的在错误中进步，不断的提升了信心。我知
道现在的 正是发展壮大，蒸蒸日上之时，作为一名 员工本因该将自己的全部精力贡献于此，
和其一起发展进步，但由于现在的自己已是有力无心，觉得这样下去，自己有愧于 给予自己
的一个这么好的发展平台，有愧于自己的这份收入；再加上外部压力和思想上的羁绊，让自
己私下里常想的太多，工作中难免就分散了精力。这样长此以往，不是最优的自己，那么肯
定很难做出成绩来，我觉得那就已无太大意思！ 在**的经历将永远是我人生经历当中的一笔重要财富，永远不会忘记 的精神——严谨务
实，以后的工作如此，做人更加是这样将会在今后的工作当中以此标准来衡量自己，作个不
夸大，不虚浮的自己！最后希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职请求！篇二尊敬的公司领导 您好!我是物流部的快递员xx，下面是我的辞职报告。 由于本人自身原因，经过慎重考虑之后特此提出申请：我自愿申请辞去在南京**公司快
递员职务，敬请批准。在**公司近三年的时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在
各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为过**的一员。最后，我还是再次感谢帮助过我的领导和同事们，为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的辞职申请，并协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认
真继续做好目前的每一项工作。 祝身体健康，事业顺心。并祝公司事业蓬勃发展。 此致敬礼！）篇五：辞职信电子邮件的辞职申请具有法律效力吗 2012-12-31作者: 未知来源: 劳动争议咨询中心 分享到：0
王小姐是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，
她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件： “我决定今天辞职，希望公司
可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门直到5月10日才作出
接受辞职的答复。王小姐十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞
职请求。深感懊悔的王小姐向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。她认为，电子邮件的
辞职申请只是自己一个意向表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一
决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此要求公司继续履行原劳动合同。那么，电
子邮件的辞职申请具有法律效力吗？辞职申请以什么形式最合适？北京劳动争议咨询中
心分析：
电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的 “关联性”。通过技术手段获取，
或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证，电子邮件就具备了证据的 “客
观性”与 “合法性”。具备了 “三性”的证据在法律上具备合法效力，也可以在诉讼中作为
证据使用。本案中，王小姐在邮件中明确作出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达
公司时即产生了法律效力。因此，王小姐的这封邮件完全可以起到书面辞职申请的效力。根
据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单
位，无需用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。王小姐的邮件在到达公司或者公司作出
回复之前，她并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司没有在5月10日发出批复，
王小姐的辞职决定也将在5月20日产生解除劳动合同的法律效力。需要注意的是，如果
用人单位在规章制度中规定了辞职必须向公司提供纸质书面申请书或辞职信，那么以收到员
工发送的电子邮件就认定双方劳动合同已经解除，对用人单位来说可能会存在辞职手续不完
备的风险。
另外，作为电子邮件辞职申请这一尚需探讨方可认定其效力的解除劳动合同方式，用人
单位应当在收到电子邮件时及时作出反应。如果用人单位不能马上决定的，应要求员工提交
纸质并具有亲笔签名的辞职信。在此推荐一种较为稳妥的辞职方式，即要求辞职员工签署公
司制作的辞职协议文本，文本中载明离职流程、离职时员工可领取的全部费用、公司扣除社会保险和个人所得税以及其他公司有权代扣代缴的费用、员工须遵守的保密和竞业禁止
义务、所有公司物品已交接完毕的承诺以及劳动关系解除的确切日期等内容 人才市场报法规版曾经不止一次说过电子邮件在劳动关系和劳动争议中的法律效应。在
上期的法律版也谈到交上去的辞职报告是否能收回的问题。最近，本市静安区法院在审理一
起用工纠纷时，首次确认原、被告之间往来的电子邮件有效，并根据电子邮件内容判决了此
案。这个案件告诉我们，电子邮件不是弄弄玩玩的，一旦引起诉讼，很可能被法院当作定案
的依据。
37岁的周女士于去年2月24日就任该公司总经理一职，月薪为12500元人民币。在做
了仅仅几个月，为了一件小事，周女士一赌气决定放弃这份收入不菲的工作，于同年6月5
日向公司发送了一份辞职的电子邮件。在这封电子邮件中，她明确表示：“我已经决定今天辞
职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”这家外资贸易公司起先对她的辞职请求未作答复。可在当年7月10日，公司却向周女士
发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，
我们遗憾地接受您辞去本公司总经理的职务，您在本公司的最后一天将为2003年7月12日，
您的薪金支付到2003年7月15日为止。” 此后，周女士反悔了，并向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求上述那家外资外贸公司恢
复她的职务，继续履行原劳动合同，但没得到仲裁机构的支持。继而，周女士打起了劳动官
司，她认为：“在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意
所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单
方面终止了与自己的劳动关系。因此请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。”法院对电子邮件进行认证后认为：原告周女士在邮件中明确表达了辞职的意思，其后她
并未以电子邮件或其他明确的方式撤回辞职申请。同时，原告在接到公司方同意辞职的电子
邮件后，即未再上班。鉴于上述事实，法院认为周女士的理由不能成立，判决被告公司终止
劳动关系合法有效。
一般来说法律诉讼的证据，应该具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。而
真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。
我国的《民事诉讼法》和《行政诉讼法》就规定了视听资料可以作为证据，在理论界的解释
是，视听资料就包括录音、录像和电子计算机储存的信息。由于电子证据有其特殊的高科技
性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改，所以，在实际操作中，要使之能顺利地作为
证明案件事实的证据还会遇到一定的困难。有时，把这种证据作为间接证据来使用，即还需
要其他证据来佐证。
这个案例，除了了本人的电子辞职信外，另外的关键是周女士在接到公司方同意辞职的
电子邮件后，即未再上班。这个行为与电子辞职信组成了相互印证的证据链，可以证明周女
士确实发出过辞职的信件，也承认了公司同意辞职的通知。在这以后，如果她要对自己的辞
职行为更改，必须得到公司的同意。这也告诉我们，对辞职书的发出，即使是电子邮件，也
必须慎重，“泼”出的水，可收不回来的啊。 电邮发送辞职信一般是没有效的，一般电子邮件没有经过公证是不能直接作为证据的，
劳动者辞职，最好通过快递的形式给用人单位邮寄一份辞职书，保留好快递详情单以及复印
一份辞职书作为证据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在
试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
一、个人提出离职分三种情况：
1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立
即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支 付1个月工资）及办理离职手续等；
2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直
接提交辞职信就走人，这个时候就是你违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动
者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。
3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准
就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。 二、
劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、
辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳
动者可以通过申请劳动仲裁解决；
三、相关法律依据：
《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动
合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先
告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致
解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向
劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工
资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，
并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支
递上辞职信后就不干了,等30天篇三：如何递交辞职信
别轻易提交辞职信 如果老板想要与你解除劳动关系，进而让你递交辞职报告，这时候，你可千万不可草率
听从而轻易提交辞职信。因为这决定着劳动关系存在或解除，并进而决定着劳动关系解除后
用人单位要不要向员工支付补偿金。辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示，用人单位的同意，表明双方已
就解除劳动合同一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两
条规定，即第24条和第28条。根据第24条的规定，当事人双方可以协商解除劳动合同。这
说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国
劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况，即用人单位先行提出的，用人单位应当
给予员工经济补偿金；员工先行提出的，用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除
劳动合同，是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工
先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。 在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人
单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已
发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由
的证据；其次，还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第
25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金。这些过错包括员工在试用期间被证明不
符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人
单位造成重大损害。
人在职场要学会保护自己的利益不受侵害，因此提醒大家：如果不是你自己真的想辞职，
而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除合同，你千万不能经率地递交辞职报告。篇二：
一位员工递交了辞职信,老板给出的回复一位员工递交了辞职信，老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写
出的老板的苦衷与无奈，就像歌里唱的那样“你永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑”。这是
一家有着19年历史的企业，但当企业发展和新观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如
何看待同一家企业，很令人深思。song先生：你好!
我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要
简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间
的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我
并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题：
一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不
同价值观的抗争。
你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个
个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本
无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如 履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，
企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种
激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的
步伐，而你却把它看成了阻力。我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，
这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳
的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的
速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。 说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认
可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要
权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国
内外那么多成功的先例。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以
摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完
善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，
由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中
惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这
种变革结果的时候。
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不
是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走
人，再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你! 这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都
没用!毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白
了。这无关你是否进入企业。
你走入企业，是我们双方各取所需的结果。
二、对于战略思路的配合上问题在于，我要你来干什么?我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时
候，就不再是自己的，而是社会的。我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的
时候，对也是错。 你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企
业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位
置。
也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚，再让原
来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩
的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。 下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了
什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人
人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车
间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千
名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉
交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。
我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这
点家业，也需要这些最基本的基石。到此，也许我的很多行为你就有些理解了。 但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩，你会拂袖而 去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我
朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
三、关于对下工作的推动上你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种
掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，
可这现实吗?
任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我
们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，
让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。 你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。 其实，出发点不同，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业
发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面
我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，
怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优
胜劣汰的自然界所证明。
但是，人活一张脸，树活一张皮。 当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡篇三：散伙的艺术：递交辞职信
后的一个月该做啥
散伙的艺术：递交辞职信后的一个月该做啥 每年，常常有那么几个离职高峰期，于是那段日子里，我们几乎每周都收到数个不同风
格的告别邮件，隔几天中午就得安排不同告别午餐。席间大家以茶代酒，举杯齐眉，拍着胸
脯相约纵使以后各为其主，同袍之谊莫逆之深，苟富贵勿相忘。由于每年都有这样的戏码，
我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。甚至把汪伦踏歌相送那套也学来，喧宾夺主地把
送别会办成自己的个唱会。
对于那些要离职的人来说，终究是有或多或少说不出来的苦。 根据调查，职场人跳槽的主要原因中，对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。
但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。按照提前一个月递交辞职信的行业惯例，从提
出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不
再是业务，而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓，常在于对三种距离的拿捏。 搞清楚自己跟公司的距离是其一，不要把自己当外人，也不要把自己当内人。 所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。离职是可以舒一
口气，但不是在提交辞呈之后马上生效的，要谨记自己正式的离职日期。在此之前，还得该
遵守的遵守，该服从的服从，以免落人口实。 至于“别把自己当内人”，就是当离职的信息已经发出，公司就不可能真正当你是自己人
了。别打那些最后捞一笔的小算盘。比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类
的美差，哪怕领导不开口，也请自动退出吧，省得背脊成了马蜂窝。另外，真正关于公司核
心决策的那些会议，尽量可免则免，避免弄得个瓜田李下相互不自在。再是重新审视与领导和与同事们的距离。
在离职前的一个月，作为“内外不是人”的角色的好处是，你可以开始怀抱“天下为公”
的理念了。以往在办公室，不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。领导永
远在金字塔的上方，为了领导的利益和喜好，得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话
下的。 然而在这最后的岁月，众生该是平等了。因为根据统计学概率分析，你以后跟这些老
领导老同事山水有相逢的概率是平均，再也没有必要因此失彼。特别是那些曾经结下的怨气
和梁子，好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭，一笑泯之，求个清清白白地来，干干净
净地走。 最后是提防和人事的距离。 中国人相信所谓“人之将走其言也善”。于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工
的那一套。原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法，却往往能套出不少其
他的秘密。
在跟人事进行这种最后的交谈之前，请自己想清楚，事实上离职以后这个公司的一切与
你已经不再相关了。所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。如果真的如此这般要为公司
好，大概也不至于要出走。更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。况且为了佐证
你说的情况，还得提出一大堆例子，免不得要牵着出一大群人。这样的话，之前那些善始善
终的努力就都白费了。
想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻，你语重心长地说：“我现在要跟
你分手了，为了你以后更好，我给你提三个改进的意见。第一??”想到这里，你大概已经
可以同时幻听到“啪”的一声，和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。何必呢。篇四：向公司递交
辞职信范文
向公司递交辞职信范文敬爱的领导：
您好！感谢领导对我的栽培，感谢公司给了我平台。从一开始做船务直到三月份开始接手业务工作，本着工作认真负责的态度我不得不跟领
导汇报一下我目前所遇到的障碍。或许我以前的工作就没做好过，目前的工作做得更烂，我
不得不有想法。错一次可以原谅，错两次亦可以原谅，再错呢？我都不能原谅自己，我有资
本再错下去吗？没有！
“我下的单就没有正确过，晚上你没有加班吗？”等等一系列的言语在我脑海里回荡着，
久久不能离去。“[xxxxx]单我不想接了”这也体现了我工作上的不称职，自从那开始我感觉
到领导对我的态度完全变了，至少在您的心目中已不再是原来的那样，这个转折更让我看清
了自己，看清自己平常工作上的不足，种种原因令我有离开的冲动。 我知道每个人都要经历青涩才会成熟，人也是要不断的学习才会不断进步。不是我不想
学也不是说我已经学会了，是我感觉到再这样下去只会浪费公司的资源，增加公司的成本。
我现在的工作原本有人在负责，只不过是碰巧由我来负责罢了，多我一个不多，少我一个不
少。由此我恳请领导批准，辞去我业务的工作。 工资待遇方面亦让我缺乏了对工作的热情，感觉自己付出的总是不尽人意，付出与报酬
的落差总是那么的大，我需要反省我需要学习。反思：我该留在这里学习吗？这份工作我能
胜任吗？工作上做的不够，希望领导谅解。虽然提出了辞职，但是只要一天还在这个职位上我就
有责任有义务做好每一件事情，“在其位谋其职”，这起码是对工作的尊重。 我知道领导会对我的所作所为感到失望，毕竟公司培养了我，但同时我亦感觉到领导不会需要平庸之辈，所以我郑重向公司递交辞职信，望批准，谢谢！申请
人：
审核（批准）：
申请日期：篇五：强烈推荐：一位员工递交了辞职信,老板给出的回复
强烈推荐：一位员工递交了辞职信，老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职
的职业经理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写出的老板的苦衷与无奈，就像歌里唱
的那样“你永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑”。这是一家有着19年历史的企业，但当企
业发展和新观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。song先生： 你好!我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要
简短得多。
一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不
同价值观的抗争。 你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。
周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一
生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开
车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题，不
仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先
进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，
一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这
才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的
发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速
度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。 说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认
可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要
权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国
内外那么多成功的先例。
1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以
摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完
善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，
由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中
惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这
种变革结果的时候。
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不
是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走
人，再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你! 这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都
没用!毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白
了。这无关你是否进入企业。
你走入企业，是我们双方各取所需的结果。 二、对于战略思路的配合上 问题在于，我要你来干什么? 我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远
不够，导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时
候，就不再是自己的，而是社会的。