人力工作总结ppt

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人力工作总结ppt篇一：HR工作总结PPT

篇一：人力资源部工作总结范文

人力资源部工作总结范文

（一）人力资源部工作总结的基本含义

人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对 一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。

（二）人力资源部工作总结的写作要点

通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：

1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；

2 对取得经验进行总结；

3 对存在的不足进行客观分析；

4 对本部门未来工作意见和合理化建议。

（三）格式范例

公司人力资源部 2005年度工作总结

2005年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确 指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、 积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了 委组织“植

树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国 56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 2004年的年度考核后，继而进行了 2005年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两 幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少 人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的 名 职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》；

《公司安全防火管理规定》；

《公司劳保卫生用品管理规定》；

《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院 清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全 责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的 安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训 学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核 工作，职工

的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系 烈的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国 工作年会，并及时将年会的精神和 部 副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件 份。完成公 司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理 了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。

五、主要经验和教训

（一）经验：

（略）

（二）教训：

（略）

公司人力资源部

2005年 月 日篇二：人力资源部 月份工作总结

人力资源部 月份工作总结

人力资源部在09年09月份主要进行了如下几方面的工作： 一、招聘方面：

1、共参加了四场现场招聘会（农林街一次、南粤人才三次），组织安排面 试18次，录用10人。其中组织电工面试6批次，共18人，录用3人（1人已离职，在职两人）；管理处主任3批次，共4人，录用1人；餐厅主管4批次，复试4人，录用0人；7-11便利店员4批次，试用4人，录用1人，物业助理2批次5人，录用1人（10月9日上班）。另神山3保安；广医1绿化。

相关工作准备。 3、协助南海交通局李主任办理了佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海区劳动就业服务管理中心处发布相关的招聘信息。 二、培训方面：

1、组织管理人员和服务中心主任进行两次《oa操作系统》培训；

2、和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜，安排5名保安参加培训； 3、将最高法对物业权的司法解释发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习；

4、购买《物业服务实务》和《保安服务》等培训光盘，分发给各专业主管用于业务培训； 5、组织服务中心主任和专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行业务学习，并分享学习的心得和体会；

6、组织人力资源部工作人员参加广州市劳动局举办的工伤保险业务知识培训；

7、根据办公会议成员的讨论结果修改《服务中心主任和助理培训方案》； 8、将物业管理师考试时间通知各相关人员，要求他们认真备考，同时再一次确认报考的人员；

9、批改育才中学留用人员新招人员的培训试题，培训资料整理和归档； 10、更新外出培训情况统计表；

11、对新入职的管理处主任杨青松进行培训； 12、培训数据统计：

1、9月份（截止至2009年9月28日）东康物业人员流动情况统计：入职 28人，离职17

人.

2、本月相关人员入职，转正，离职手续办理。 3、清查了管理人员档案和工勤人员档案。 4、整理统计后编制了《工勤人员资料核对表》，主要包括员工户口地址、户口性质、不购买社保申请书/协议书、劳动合同和社保情况等。 5、工资结算方面的工作移交。

a)编制了《各管理处工勤人员工资标准》、《管理人员工资待遇一览表》供财务部计算工资。 b)就工资计算中的细节问题和注意事项进行了交代和说明。 c)协助收集考勤卡和考勤表。

6、按时完成东方公司第三季度劳动工资情况季报的网报和纸质报送。

7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。

8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、胡健君）。 9、月份劳动合同到期相关人员通知发放。

10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。

11、东康物业相关人员《广东省就业失业手册》办理、领取、存档。 12、用工备案及增减员。 劳动用工备案14、全体管理人员电子档案更新至2009年9月。 四、其它工作：

1、拟写《员工激励和约束方案》、《服务中心主任分级试行方案》、霍艺的《任命通知书》；修改《公司人事制度》、《工勤人员制度须知》、《入职和试用期管理规程》、《离职管理规程》以及相关的表格；

五、2009年10月工作重点： 一、招聘方面

1、继续组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充人员的招聘工作。 2、继续拜访广州各区劳动就业服务中心，与各招聘渠道保持良好关系。 3、继续了解开辟广西招聘渠道，为接盘做好准备。

二、培训方面

1、取回保安资格证和上岗证，安排下一批培训的有关事宜； 2、物业管理师考前培训信息的收集和筛选； 3、服务中心主任和助理的培训的组织实施。

4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格使用注意事项的培训。 三、劳动关系方面

1、2009年10月相关人员入职，离职，转正等手续办理。 2、商业意外保险续约相关事宜。

3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服务中心自行记录，建议每周汇总一次。

4、未参加社会保险人员劳动用工备案以及参保。 5、东方公司第二批转东康社保人员相关手续办理。 6、2009年10月劳动合同到期人员签订合同。

7、2009年11月劳动合同到期人员发放到期通知书； 8、医保卡办理、领取；《省就业失业手册》办理、领取；高凤喜企业经理证复审后领回。

9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。

编制：篇三：hr工作总结--范文两篇

发展人力资源夯实人才基础

——2013年公司人力资源发展小结

一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，如果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满足，更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。

我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分重要的

地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。

截止11月，我们在2013年人力资源发展方面，做了一些具体的工作，现给予小结如下：

1、公司人力资源发展顶层建设。

此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾的事。 2013年，此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关情况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等；二是负责范围内团队建设和业绩情况；三是后备人才培养情况；四是重要事项跟踪情况；五是创新项目和合理化建议情况；六是每次与hrd或董事长交谈情况记录；七是其他临时事项情况。以上所有情况由hrd保留电子档及纸质档各一份，并进行妥善保存，除董事长及hrd外，任何人不能翻看或借阅。 通过近一年时间的建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充实相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满意的，今后会根据公司实际情况把某些工作做细、收集更多内容。2、适当调整人力资源发展规划。

由于2012年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格，直接影响着公司人力资源供给、员工素质等，今年初，我们对2013年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（具体表1－1）。

（表1－1）

从截止到今年11月份完成情况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供给情况影响），其他调整的项目都完成较好，说明当初调整是比较切合公司实际的。

没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

3、职位说明书增加修改与完善。

2013年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表2－1所示。（表2－1）

这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

4、关重岗位能力素质量化处理。

一直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的招聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后，hr部门在2013年组织各部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只能保留2－3项素质能力标准允许用定性描述，而且要经过集体讨论后决定。

这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结经验后，将在明年初对其他所有岗位能力素质标准进行量化处理。

5、四类培训计划完成明显提高。

hr部门把2013年命名为“员工能力提升年”，所以，我们在三级培训教育和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度，截止11月底，该四类培训计划的完成率较2012年有明显提升（请见如表3－1所示）。（表3－1） 可以说，公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础，通过众多的培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。

从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，一是得益于公司对培训过程的严格控制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

6、员工绩效考核满意稳步提升。

员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它一定程度上展现了人力资源的发展。

前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等意见，我们采取了“发现一个问题，立即组织处理”的方式，并从今年一月开始，每月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放200张调查问卷，按照中高层、技术管理人员与普通员工1：2：3的比例，随机选择员工发放问卷，截止11月，各月满意度百分比如表4－1。（表4－1）

从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份（比如4、7月）有一定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

7、公司人才发展理念年终审核。

每年12月底，hr部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要，提出修改完善意见，以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的2013年人才发展理念为：

（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）薪酬：宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。

（3）选才：德才兼备、以德为先。

（4）育才：边做边学、边学边做。

（5）用才：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

（6）留才：重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。

人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴，打造好人才发展的顶层建设，更需要以hrd为领导的hr部门做细做实各模块的人力资源工作，还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司hr发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

人力工作总结ppt篇二：HR年度工作总结PPT

篇一：hr年终工作总结

hr年终工作总结五大要点

上传时间：2010-02-22 浏览：0次

又近2009年关，每到这个时间点，年度总结是很多人不得不考虑的一件大事。通过它，回顾过去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么样。其实，总结与计划是相辅相成的，总结要以工作计划为依据，而计划则是在总结经验的基础上进行。写总结、做明年的计划，年度工作总结常常要与公司的年度考核挂钩。一份好的年度工作总结该怎么写呢？一份好的年度总结对于职场人获得上司好评、赢得晋升机会都有着十分重要的作用。职场人士在写工作总结时，有以下五大要点可循：

1、要简洁、清晰、全面

上司在面对下属长篇大论式的工作总结免不了会头痛，尤其当下属不只三两人时，但工作总结通常关系到业绩评估，既要写全面，又不可能一一道来，怎么办？要保证年度工作总结简洁，使用ppt的形式写总结是一个值得提倡的方式。

举个例子，一个主管的年度工作总结中有一部份是如此表述：

1、人员由年初的420人增加至600人；

a、新增人员的素质较高，其中本科学历占61%，研究生以上占23%；

b、新增人员组成：技术与专业服务人员占55%、人员占32%、其他人员占13%；

2、招聘成本：年度16万元预算，实际发生额控制在12万元。

短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。与word文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同，ppt可以使用图片、幻灯片的形式进行演示，令ppt的亲和力大为提高。

2、要用数据说话

在上例中也能体现该点，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作，需要在平时的日常工作中，有心地对工作进行记录。别忘了年度工作总结的数据，来自于每月、每周、每日，甚至每时的工作总结。公司每一位都进行过时间方面的，每个人每天都有详细的工作计划表，一天中计划完成几项工作，实际完成情况如何等，都有记录

，有备可查，这就是积累数据的好方法之一。

3、要有，也要有不足

成绩肯定是工作总结的重头戏，但人无完人，总不能事事都做得那么圆满，没有一点进步空间也不行。不足该怎么提？既要提出问题，还不能让问题变成自己真正的 “问题”或“毛病”，引起上司对自己不好的看法。可以在工作总结中，将问题以挑战的形式表现，尽量表现问题的客观原因，及外部形势发展变化所引起的新挑战。

4、要总结过去，更要面向未来

对未来工作的展望应该基于挑战之上。例如还是招聘主管身份来写，强有力的招聘，适应公司业务的快速发展：

1、挑战（工作中存在或将要面对的问题）：

a、在新的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的短缺；

b、产品研发成功，市场与销售全面展开，实施的人员储备不足；

c、按业务发展计划，2010年员工将由600人增加至800-1000人，增幅较大；

2、应对：

a、网络招聘占71%，继续利用网络招聘的方法，并评估新兴网站，加大力度；

b、调动员工的积极性，推荐人才，设置内部人员推荐奖励机制；

c、加强与本行业猎头公司的合作；

d、加强员工自我职业规划意识，帮助员工做好职业规划，留住人才，杜绝人才过度流失。

5、要有明确的职业规划

总结了自己为公司创造的价值之余，同时也要站在个人的角度看待自己的职业生涯发展。一是立足于当前公司现有的平台，总结自己的个涯得到了哪些方面的提升（尤其是内生涯的发展）。二是基于现有良好发展平台的基础之上，规划未来三至五年甚至更加长远的发展目标，设计职业上升路径，认准职业发展方向，才能使自己的职业生涯发展得越来越好。因为，只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时，才能知道自己该朝哪个方向努力，通过什么途径去获得，一切的行动也将变得更为有效。

“要想总结写得好，必须总结作得好；要总结作得好，必须工作做得好；要想工作做得好，必须计划定得好。”职场良性发展的核心因素是科学地做好职业规划。广大职场朋友不妨利用这次写年度工作总结的时机，为自己的职业生涯发展也做一次深度思考。篇二：hr年度工作总结和明年计划

人力资源部2004年度工作总结及

文章来源：启航人才信息港

2005年度工作规划

报告人：

时间：2004年12月8日

第一章 2004年工作总

结 ......................................................................... 2

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .......................... 2 1、建立绩效导向的薪酬体系 ...................................................... 2 2、建立培训制度及计划。 .......................................................... 3 3、明确岗位说明书 ...................................................................... 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................. 5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 ...................................... 6 1、人员到岗情况 .......................................................................... 6 2、招聘情况 .................................................................................. 6 3、人员分析 .................................................................................. 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 .................................................. 9 第二章2005年工作规

划 ........................................................................ 10

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ................................ 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ........................................ 10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................ 11 3、合法用工 ................................................................................ 14 4、结合企业战略规划的培训 .................................................... 14 （二）、建立持续激励的管理制度 ................................................ 15 （三）建立真正“以人

为本”的企业文化保证企业持续发展 .... 16

第一章 2004年工作总结

北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下：

2004年绩效考核情况

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2004年培训计划如下：本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文

化培训、安全培训、质量培训。篇三：hr年度工作总结和明年计划

人力资源部2015年度工作总结及

文章来源：

2016年度工作规划

报告人：

时间：2015年12月8日

第一章 2015年工作总结

北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2015年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下：

2015年绩效考核情况

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2015年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

2015年培训计划如下：本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。

b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。

人力工作总结ppt篇三：HR工作总结PPT

发展人力资源夯实人才基础

——2013年公司人力资源发展小结 一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三

是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，如

果要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的，这样的

人力资源并不是数量上的满足，更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需

求，而且这种需求既包括当前问题的解决能力，也包含未来发展需求及对未来可能产生问题

的预测能力，并能恰当的做出预防措施。 我认为，以上员工能力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些能力的培养、

提升、养成等对公司的持续发展是十分重要的，所以，应当放在人力资源部所有工作中十分

重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。截止11月，我们在2013年人力资源发展方面，做了一些具体的工作，现给予小结如下：

1、公司人力资源发展顶层建设。 此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系

统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考

核、对个人及家属的关心等方面，偶有触犯法律或突然离职事件发生，不能不说是比较遗憾

的事。

2013年，此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关情况汇报

董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。

体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重

点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等；二是负责范围内团队建设和

业绩情况；三是后备人才培养情况；四是重要事项跟踪情况；五是创新项目和合理化建议情

况；六是每次与hrd或董事长交谈情况记录；七是其他临时事项情况。以上所有情况由hrd

保留电子档及纸质档各一份，并进行妥善保存，除董事长及hrd外，任何人不能翻看或借阅。通过近一年时间的建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充实相应内容。目

前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满意的，今后会根据公司实

际情况把某些工作做细、收集更多内容。

2、适当调整人力资源发展规划。 由于2012年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格，直接影响着公司人力资源供给、

员工素质等，今年初，我们对2013年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整

（具体表1－1）。 （表1－1）

从截止到今年11月份完成情况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供给情况影响），

其他调整的项目都完成较好，说明当初调整是比较切合公司实际的。 没有进行调整的其他方面，比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄

分布、地区分布等项目的完成情况也较好。

3、职位说明书增加修改与完善。 2013年初，根据公司发展需要，集中进行了职位说明书的整理，后来，根据各部门实际

情况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表2－

1所示。 （表2－1）

这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作，但职位说明书的及时整理，将对公司、部

门人力资源发展起着十分重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是

hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。

4、关重岗位能力素质量化处理。 一直以来，公司职位系列相应能力素质标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的招

聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后，hr部门在2013年组织各

部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只

能保留2－3项素质能力标准允许用定性描述，而且要经过集体讨论后决定。 这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结经验后，将在明年初对其他所有

岗位能力素质标准进行量化处理。

5、四类培训计划完成明显提高。 hr部门把2013年命名为“员工能力提升年”，所以，我们在三级培训教育和对外培训方

面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督

和考核力度，截止11月底，该四类培训计划的完成率较2012年有明显提升（请见如表3－1

所示）。 （表3－1） 可以说，公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础，通过众多的

培训教育托起员工能力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。 从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，

一是得益于公司对培训过程的严格控制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是

员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。

6、员工绩效考核满意稳步提升。 员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见，也体现出员工对

绩效考核结果的满意与否，根据多数人比较看重结果的心理，所以，它一定程度上展现了人

力资源的发展。

前几年，员工对绩效考核的满意度是不太理想的，主要涉及数据统计、目标设定、结果

排队等意见，我们采取了“发现一个问题，立即组织处理”的方式，并从今年一月开始，每

月底开展对绩效考核满意度的调查，每月发放200张调查问卷，按照中高层、技术管理人员

与普通员工1：2：3的比例，随机选择员工发放问卷，截止11月，各月满意度百分比如表4

－1。（表4－1）

从上表可以看出，员工对绩效考核的满意度在稳步提升中，虽然个别月份（比如4、7

月）有一定的反弹，但并未影响整体满意度逐月提升，虽然考核过程还有这样那样的问题不

断出现，但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。

7、公司人才发展理念年终审核。 每年12月底，hr部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当

年人才发展理念的落实情况，并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要，提出修改完善意

见，以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的2013年人才发展理念为：

（1）指导思想：职业、互补、团队、共赢。

（2）薪酬：宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。

（3）选才：德才兼备、以德为先。

（4）育才：边做边学、边学边做。

（5）用才：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。

（6）留才：重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。 人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴，打造好人才发展的顶层建设，更需要以hrd为

领导的hr部门做细做实各模块的人力资源工作，还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司

hr发展理念、方针开展工作，齐心协力、共同奋斗，才可能让公司人力资源发展既满足公司

当前需要，又能适应公司短中长期发展所需，解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。

篇二：hr年终工作总结四大要点 hr年终工作总结四大要点又近2012年关，每到这个时间点，年度工作总结是很多职场人不得不考虑的一件大事。

通过它，回顾过去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么样。其实，总结与计划是相

辅相成的，总结要以工作计划为依据，而计划则是在总结经验的基础上进行。写总结、做明

年的计划，年度工作总结常常要与公司的年度考核挂钩。一份好的年度工作总结该怎么写呢？

一份好的年度总结对于职场人获得上司好评、赢得晋升机会都有着十分重要的作用。职场人

士在写工作总结时，有以下五大要点可循：

一、要简洁、清晰、全面

举个例子，一个招聘主管的年度工作总结中有一部份是如此表述：

1、人员由年初的420人增加至600人； a、新增人员的素质较高，其中本科学历占61%，研究生以上占23%； b、新增人员组成：技术与专业服务人员占55%、销售人员占32%、其他人员占13%；

2、招聘成本：年度16万元预算，实际发生额控制在12万元。短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。与

word文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同，ppt可以使用图片、幻灯片的形式进行演

示，令ppt的亲和力大为提高。

3、要用数据说话

在上例中也能体现该点，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者

的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作，需要在平时的日

常工作中，有心地对工作进行记录。别忘了年度工作总结的数据，来自于每月、每周、每日，

甚至每时的工作总结。公司每一位员工都进行过时间管理方面的培训，每个人每天都有详细

的工作计划表，一天中计划完成几项工作，实际完成情况如何等，都有记录，有备可查，这

就是积累数据的好方法之一。

4、要有成绩，也要有不足成绩肯定是工作总结的重头戏，但人无完人，总不能事事都做得那么圆满，没有一点进

步空间也不行。不足该怎么提？既要提出问题，还不能让问题变成自己真正的 “问题”或“毛

病”，引起上司对自己不好的看法。可以在工作总结中，将问题以挑战的形式表现，尽 量表现问题的客观原因，及外部形势发展变化所引起的新挑战。

二、要总结过去，更要面向未来对未来工作的展望应该基于挑战之上。例如还是招聘主管身份来写，强有力的招聘，适

应公司业务的快速发展：

1、挑战（工作中存在或将要面对的问题）： a、在新的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的人才短缺；b、产品研发成功，市场与销售全面展开，实施项目的人员储备不足；c、按业务发展计划，2010年员工将由600人增加至800-1000人，增幅较大；

三、应对：

a、网络招聘占71%，继续利用网络招聘的方法，并评估新兴网站，加大力度； b、调动员工的积极性，推荐人才，设置内部人员推荐奖励机制； c、加强与本行业猎头公司的合作；d、加强员工自我职业规划意识，帮助员工做好职业规划，留住人才，杜绝人才过度流失。

四、要有明确的职业规划总结了自己为公司创造的价值之余，同时也要站在个人的角度看待自己的职业生涯发展。

一是立足于当前公司现有的平台，总结自己的个人生涯得到了哪些方面的提升（尤其是内生

涯的发展）。二是基于现有良好发展平台的基础之上，规划未来三至五年甚至更加长远的发 展目标，设计职业上升路径，认准职业发展方向，才能使自己的职业生涯发展得越来越

好。因为，只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时，才能知道自己该朝哪个方向努力，

通过什么途径去获得，一切的行动也将变得更为有效。 “要想总结写得好，必须总结作得好；要总结作得好，必须工作做得好；要想工作做得

好，必须计划定得好。”职场良性发展的核心因素是科学地做好职业规划。广大职场朋友不妨

利用这次写年度工作总结的时机，为自己的职业生涯发展也做一次深度思考。篇三：hr年度

工作总结和明年计划 人力资源部2004年度工作总结及 文章来源：启航人才信息港

2005年度工作规划报告人：

时间：2004年12月8日

第一章 2004年工作总

结 ......................................................................... 2

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .......................... 2 1、建立绩

效导向的薪酬体系 ...................................................... 2 2、建立

培训制度及计划。 .......................................................... 3 3、

明确岗位说明

书 ...................................................................... 5 4、初

步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................. 5 （二）、根据组织

结构图为企业配置人才 ...................................... 6 1、人员到岗情

况 .......................................................................... 6 2、

招聘情

况 .............................................................................

..... 6 3、人员分

析 .............................................................................

..... 7 （三）、建立有凝聚力的企业文

化 .................................................. 9 第二章2005年工作规

划 ........................................................................ 10

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 ................................ 10 1、在薪

资管理方面，分步进行改革 ........................................ 10 2、建立员工

招聘渠道 ................................................................ 11 3、

合法用

工 .............................................................................

... 14 4、结合企业战略规划的培

训 .................................................... 14 （二）、建立持续激励的

管理制度 ................................................ 15 （三）建立真正“以人

为本”的企业文化保证企业持续发展 .... 16

第一章 2004年工作总结北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的

阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如

下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理

的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考

核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销

的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，

从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取

就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严

肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”

的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚

定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创

造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励

的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什

么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要

的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的

考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理

念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力

多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、

重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度

虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2004年绩效考核情况

2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训

不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，

更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员

工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业

的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的

学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，

是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业

的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队

合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。

2004年培训计划如下： 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培

训共计12人/次。

d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。篇四：hr年终工作总结大全hr年终工作总结大全

2015hr年终工作总结（七篇）2015年到了年底，公司人力资源部门也该为一年的工作做出总结。