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公司企业绩效考核动员大会讲话稿

发布时间:2024-03-29 00:07:11 影响了:

公司企业绩效考核动员大会讲话稿篇一:在绩效管理会议上的讲话

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我们如何做好绩效管理

作者:成都百裕集团副总裁 高峰

绩效管理能力的高低是一个公司的管理水平的重要标志之一。我们即将在集团职能部门与生产中心推进新的绩效管理体系。下面我就绩效管理工作中大家比较关注的相关问题,进行阐述与说明。

首先,我们要清楚什么是绩效管理。很多人认为绩效管理就是绩效考核,其实这是两个概念,绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。如果只强调绩效考核而忽视了其他环节,意义是不大的。绩效管理是一个完整的绩效管理体系,是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为:制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定被考核者的回报。

其次,为什么要进行绩效管理。在日常工作中,如果我们不进行绩效管理,就不能分辨出业绩较好与业绩较差的员工,从而磨灭了优秀员工的工作热情与进取心,也助长了部分人员懒惰心理。只有真正做好了绩效管理,才能够为科学合理的薪酬管理,人员升迁以及奖金分配等做好基础工作;也只有真正做好了绩效管理才会提高企业的执行力与竞争力。

第三、谁来做绩效管理。绩效管理应该由被考核者的直属上级来进行。因为日常的工作都是由上级来布置、指挥和检查的,所以对下级的考核,理应由直属上级予以执行。如果不是直属上级来做绩效考核,而是由其他人来进行,则绩效管理就会做得不到位或错误,甚至风马牛不相及。这样无异于做无用功,甚至把我们的整个绩效管理体系搞乱,抹杀员工的积极性,丧失绩效管理的权威性、严肃性。 第四、我们要考核什么。绩效考核是绩效管理中重要的组成部分。绩效考核的方式方法很多,如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。但对于我们制造业企业来说,关键业绩指标考核方式(KPI)是比较符合实际需求的。关键业绩指标考核方式,就是上级在给下属做绩效考核时,考核的具体内容必须是关键的绩效指标,因为每一位下级的月、季和年的工作都是依据各自的职位(岗位)说明书展开的,项目都很多,如果上级想要做到面面俱到的考核,难度很大,因为如果我们用百分制来考核,考核的内容假定为50项,而分配到每一项的考核分平均只有两分,员工掌握不了工作重心,可能会平均着力,效果不彰。所以在确定关键业绩指标时,考核的项目应该控制在十个以内。在考核项目中,考核者须把关键的或当前重要的项目加大权重。一般来说,加大权重也不超过30%,也就是30分。如果某个项目考核者不是很重视,或认为员工都能游刃有余地做到,可以不列入考核项目中;如果认为有必要把它列为考核项目,不主张它的权重少于5%,即不少于5分。专家们经过大量的调研认为,如果某项目的权重超过30分,那

么被考核者会把50%以上的精力都放到这个高权重项目上,而忽略了其他工作。当某项目的分数设置少于5分时,被考核者就不予重视、甚至完全忽视它,起不到考核的意义。

第五、如何确定关键绩效指标。一、上级贯彻什么,我们就考核什么;二、我们在管理中重视什么就考核什么。——这是如何确定关键绩效指标的最简洁的诠释。通过一个时间段,当我们认为贯彻的、重视的指标,被考核者都能掌握或者能达到目标时,我们需要重新设定关键业绩指标,去考核下一个阶段认为重要的或需要贯彻的关键业绩指标。从管理的角度看,如果一个部门或一个公司的关键业绩指标相当长的时间都不调整的话,则应当认为这个考核指标是僵化的、管理是没有进步的,所以各级管理人员给下级制定的关键业绩指标应该是阶段性的、动态的,因为唯有如此才能够反过来推动管理和工艺不断改革进步。

第六、在考核关键绩效指标的同时也必须考核工作表现。传统的绩效考核过于强调以结果为导向,忽略对被考核者工作表现的关注。 因为人是有主管能动性的,情绪与思想是有积极与消极之别的。这些都会在工作表现中体现出来,而工作表现的优劣直接关系到关键业绩指标的达成。完善的绩效管理体系注重考核两个方面的内容,即:一是关键业绩指标,二是工作表现。二者不可偏废,只是这两个方面的权重对不同的级别被考核者应当有所侧重,比如对于高管,工作表现的权重要小一些,如10%-20%,而中层30%,基层的普通员工则可以40%-50%。拿普通员工工作表现来举例,在一些管理很成熟的公司,其操作规程或作业方式都是经过专家论证的、定型的,

从一般意义上来说,只要按照规范的作业程序去操作,结果应该就是正确的;反之,不按照这个操作程序规范作业,结果往往就是错误的。而这个操作的过程就是工作表现。在这个方面日企、台企做得比较好,他们认为把握好被考核者的主观能动性,工作质量、效果等等就有了保证。所以我们的下阶段绩效管理将引进工作表现的部分,希望得到大家的理解与支持,也希望达到我们预期的效果。

第七、考核数据、信息的收集。仅仅确定关键业绩指标是不够的,还要了解每一个被考核者每月的关键业绩指标、工作表现如何。肩负考核责任的上级要去关注这些考核指标在被考核下属身上的具体体现。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每个项目的数据、工作表现。这个原始记录正确与否、详细如何,至关重要,因为它是绩效考核正确与否的关键。如果考核者敷衍塞责或观察能力弱,没有详细收集记录这些关键业绩指标和员工日常工作表现,当月末进行绩效考核时,就难以对每位下属进行正确的考核,往往跟着感觉走,凭印象、推理来给下属打分,这样的考核是粗放的、甚至是错误的。员工难以认同,会造成相当的负面影响。

第八、考核结果的反馈。绩效管理的重要一环,也是最容易忽视的一环,即公布考核结果,无论部门有十人、还是一百人,考核者都必须把考核成绩上墙或通过OA等形式予以公布,总之通过一个公开的、透明的形式让所有的员工掌握自己的考核成绩,也了解别人的考核成绩。一方面让大家知道自己工作的优劣,以及需要完善的地方。另一方面,也是对考核者在做绩效考核时是否公正、公平与公开的一种监督形式。如果员工自我感觉良好,但是考核的成

绩很差,有可能是被考核员工的自我评价出现重大误差;也可能是具有考核责任的上级对员工的评价出现重大偏差。当有公布考核结果的这个程序,就容易发现问题(包括徇私舞弊的行为)。当我们对这些问题有疑问、有困惑的时候,就可以向具有考核责任的上级进行反馈、沟通。当沟通不畅或沟通不能达成相对一致意见时,员工可以越级反馈、沟通。绩效反馈是对被考核员工的负责,也是对肩负考核责任的上级的负责。

第九、绩效面谈。这个环节在以往的绩效考核中几乎是没有的或者是做得不到位的。在我们即将要进行的绩效管理中,我们把绩效面谈当成重点来抓。绩效面谈就是具有考核责任的上级在月末绩效考核完毕后,要跟那些绩效成绩不理想的员工(如D等员工)或业绩下滑严重的员工进行面谈。绩效面谈前,上级必须很慎重、做足功课,要选择没有外人打扰的环境进行沟通,沟通宜采取一对一的方式,上级认为重要的面谈也可让人力资源部相关人员参与进来。上级要顾及被考核员工的感受,使之感受到尊重与关怀,要把被考核员工绩效、表现不良之处一一加以深层次剖析,帮助员工找回自信、找到绩效改善的方法,并使之产生共鸣。切忌把绩效面谈变成简单的说教,甚至变成了批判会。

第十、考核中的等级划分。在绩效考核的过程中,无可避免的要给被考核的员工评定ABCD等级。为什么要分等级?因为在有人的地方,就会有做得很好的(A)、较好(B),稍差的(C)、很差的(D)。另一方面我们防止一些具有考核责任的上司们无原则地做老好人,一味给自己的下属们都评定为较高等级A、B等。或者对下属的成

公司企业绩效考核动员大会讲话稿篇二:公司召开全员绩效考核工作动员暨目标责任书签订大会

公司召开全员绩效考核工作动员暨目标责

任书签订大会

4月11日,公司在园区中药材交易大厅召开了全员绩效考核动员大会,标志着公司正式启动全员绩效考核工作。公司总经理雷琦、常务副总经理孙彦博、财务总监黄维华及全体中层领导、各部门员工等共计60余人参加了大会。 行政部江锋经理代表公司宣读了公司关于成立绩效考核领导小组的决定和公司成立市场启动工作组决定;

目前,新市场的发展也已引起省、市、县各级领导的密切关注,2011年6月25日,鄄城县人民政府下发了《关于舜王城中药科技园试营业的通告》;2012年,为支持舜王城中药科技园的快速发展,鄄城县政府专门成立了鄄城县舜王商贸园区管委会,专职服务舜王城中药材市场发展,支持科技园公司的产业规划的实施。科技园市场快速投入运营的时机已经成熟!为此,经总经办研究决定,成立市场启动工作组,全力以赴的配合鄄城县舜王商贸园区管委会、彭楼镇政府及相关部门,迅速开展市场启动工作,务必在短时间内完成舜王城中药科技园市场的开业运营,使新市场快速形成“常态经营、高效运营”的现代化医药交易平台。 行政部副经理丁绪龙宣读了公司组织机构设置及其主要职能和《绩效考核实施方案(试行)》。

公司绩效考核领导小组组长、公司财务总监黄维华对公司即将试行的绩效工资改革方案进行了概况性讲解,并着重指出了公司近阶段要开展的几项重点工作。

公司总经理雷琦在会上做重要讲话。雷总深刻分析了公司经营管理的现状及面临的形势,实施全员绩效考核,对公司来讲孕育着新的改革机遇,对进一步规范员工行为,调动全员创业工作积极性,促进公司持续、快速、健康发展具有重要意义。另外,雷总还强调了公司科学化管理和创新分配机制及管理权限合理分配下放问题,对激发员工干事创业的热情、尽快促成公司年度战略目标的达成,将起到非常重要的作用。

会上还举行了现场签订《绩效考核目标责任书》仪式,雷总与两位副总、两位副总分别与所分管的部门负责人签订了《绩效考核目标责任书》。

会议由公司常务副总经理孙彦博主持。

公司企业绩效考核动员大会讲话稿篇三:在推行绩效管理会议上的讲话

汽贸本部绩效管理会议讲话稿

同志们:

我集团公司近几年快速扩展,团队迅速壮大,为打造高素质管理团队,实行绩效管理成为必然。为推行绩效管理工作,人力资源部门与汽贸本部各部门多次沟通探讨,深入细致的做了大量工作。为统一思想、提高认识、规范操作,确保绩效管理工作的顺利开展,我们召开这次汽贸公司绩效管理启动会议。刚才,各部门对绩效管理的方向及意义进行了表态发言,人资部也宣读了绩效考核管理办法,希望各部门按要求执行落实。下面,对绩效管理工作我讲三点意见:

一、充分认识推行绩效管理的重要性和必要性

实施绩效管理是集团公司发展的需要,是加强团队建设,强化系统执行力,提高工作效率的重大举措,对于建设高素质员工队伍、强化本部各部门的管理、服务职能、实现汽贸公司快速、健康发展具有重要的现实意义。

(一)推行绩效管理是建设高素质团队的需要。

汽贸公司近年来在团队建设方面取得了一定的成绩,**汽贸的品牌影响力在社会上也明显增强。但是,团队建设与集团战略规划的需要还有很大差距,与业内优秀的汽贸集团公司也有一定的差距。为了稳步提高员工素质,优化工作方法和技巧,充分调动员工工作激情,公平客观评价员工,采取有效的激励和约束措施,我们借鉴优秀企业的成功经验,推行绩效管理。通过建立并不断完善考核机制,营造公开、平等、竞争、有序的员工评价、提升、成才的环境,加快公司高素质团队建设。

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