去ktv应聘面试技巧

去ktv应聘面试技巧篇一：作为一名KTV领班,你应该看看!!

作为一名KTV领班，你应该看看！！

2015-12-15 美亚歌

KTV业中领班是一个承上启下的重要职位，做不到尊重下属、工作负责、积极向上的领班不是好领班，手下的员工看不到直属上司的模仿带头作用，自然就会失去对工作的热情和进取，这对任何一个KTV来说都是致命的。KTV领班切忌18条在KTV行业实际工作中，领班的工作作风是影响员工工作情绪、服务质量的重要因素。领班易犯的错误主要有：1.偏袒下属：没有一位员工喜欢自己的领班对某些员工有偏袒，因为这是不公平的。2.不注意聆听：如果一名领班丝毫不听从员工对工作的见解，员工将会非常失望，慢慢就会没有兴趣与领班谈论任何工作情况，使员工的积极性受挫。3.报喜不报忧：报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。当员工将坏消息报告领班时，领班大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再及时报告坏消息。

4.爱讽刺挖苦：

员工不喜欢领班用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工，会使员工没有面子，使员工自尊受损。5.过分敏感：对员工的一举一动都十分敏感的领班，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，对工作产生杯弓蛇影的心理。6.犹豫不决：遇事不冷静，拿不定主意，任何时候，下属员工得到的答复都是“让我再考虑一下”，这样的领班得不到员工的尊敬与信服。7.教条：员工对教条式的领班十分反感，这类领班不善听取别人的意见，认为他个人的意见才是最好的意见。8.武断：不经过

认真思考，轻易下决定，决定后，又不听取他人建议，死守不改变。9.时间管理不当：如果一位领班自己都做不好时间管理，他也无权规定员工如何管理他们的时间。10.不懂运用职权：领班要在恰当的时候运用手中的权力，奖罚分明，树立威信，杜绝恶习。否则，连下属都会认为领班是技不如人，是懦弱者。11.难觅踪影：有些领班为了避免作出决定，往往逃避本身的工作，一个常常无踪迹的领班比没有领班更糟。12.缺乏信任：信任是相互的，员工希望得到领班的信任，而当领班对员工的能力提出疑问时，员工便会大失所望。员工与领班之间应保持信任感，并天天保持这份信心。13.缺乏组织：缺乏组织的领班会使员工有混乱的感觉。许多员工认为与一位无组织能力的领班在一起工作是令人烦躁的。14.缺少领导艺术：有些领班往往忽视他所属员工的情感而不喜欢用客气的语调指挥员工，员工希望领班能以礼相待，保持自尊。

15.独裁：

许多领班认为一个成功的管理者需要运用强硬的手段才行。领班发布命令，而员工是不能在有疑问中执行命令的。这会使领班变得孤独无援，使员工不能对工作产生归属感，员工认为与一位独裁的领班一起工作是十分吃力和困难的。16.粗言秽语：调查表明，员工指出他们不会对一个谈吐粗俗的领班有好印象。这不单是道德问题，而是个人修养，用这种语言不能协助解决问题。17.善变：假如员工的领班时喜时悲，喜怒无常，有不可预测的个性，员工会感到紧张。在最要紧的关头，领班从一种个性变为另一种个性，这是最可悲的工作环境。我们应当维持一个清醒的个性和

有一点幽默感。当一个人经常受到挫折的磨练，会改变个性，变得平易近人。18.不善策划：员工不喜欢一个不会策划的领班。预先未作出妥善安排，会事倍功半。每天花几分钟计划，会省出很多的时间，不会为突然而来的事感到不安。总结KTV的领班，从管理层次来说，处于KTV管理的最低层，直接面向员工和顾客，对员工进行督导管理，起着承上启下的作用，“官”微，贵非轻。因此，从管理学的角度上来看，它赋予了KTV督导者领班多元角色作用：是领袖，是信息传达者，是导师，是裁判，是模范，是咨询者。还有的学者总结归纳出如偏袒下属类、不注意聆听类、教条类、武断类等十八类忌讳的KTV领班，等等。这些都是KTV领导或学者对领班提出的期望和忠告，每一位KTV领班都应牢牢记取或引以为戒。

去ktv应聘面试技巧篇二：员工面试流程

员工面试流程

面试技巧

面试过程的重要性不言而喻。对于一家规范的KTV企业来讲，面试官就是企业的代言人，他的表现直接反映了企业形象；对应聘者而言，面试是道门槛，最终决定是否被录用。

面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？面试官应该注意哪些问题？??这些是面试官常常遇到的问题。然而，不是所有的面试官都能运用自如。 面试流程

1、握手、自我介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

接下来就是自我介绍。我的开场白是这样的：“欢迎您前来应聘。我叫XX，是某KTV的XX（职位），本次面试由我负责，我们大约要用20分钟的时间。” 把面试的耗时告知应聘者，体现出公司“以人为本”的理念。作为面试官，不要高高在上，应该确实为应聘者着想。有些应聘者，当天可能还要到其他公司去面试。如果在你这儿耽误很多时间，必然会延误其他公司的面试。另外，这样的自我介绍，也会给应聘者一个比较“专业”的面试印象――公司不错，面试官比较专业！

2、落坐闲聊

落坐后，先斟茶倒水，而后切入话题。

有些面试官在面试时，往往不给应聘者一杯水喝。试想，某些应聘者路途比较远，再加上天气炎热或寒冷、以及心理紧张因素，应聘者是多么渴望一杯水啊。 接下来，话题可以从闲聊开始。比如，可以问一下应聘者抵达公司所花的时间，今天的天气状况，今天的时事要闻，等等。这样的闲聊几分钟即可，切不可太长，更不能被应聘者牵着“鼻子”走。

闲聊可以舒解应聘者紧张的心理。实践表明，一旦应聘者的心情放松下来后，接下来的面试一般会比较顺利，而且也有助于面试官的判断，因为心情放松的人一般说的都是真话，其心理防线也不会很严实。事实上，对面试官来说，闲聊也是面试。试想，如果应聘者回答不出路途的耗时，是否可以说明他的工作不细呢？

3、薪水待遇介绍

闲聊过后，先简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范，而后重点、详细地告知薪水待遇和福利。

在介绍公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范时，要简明扼要。为此，事先要作充分准备。一个一个地重复介绍这些内容，必然会延长面试的时间。我的做法是：当约定的面试时间一到，就集中介绍公司概况、职位要求、公司的基本工作规范以及薪水待遇。

这是一个双向选择的时代。薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。有的面试官认为，薪水待遇应该保密，初次面试不能讲明。我倒认为，将薪水待遇透明开来，未必是件坏事，可以大大缩短招聘到合适人选的时间。试想，如果一开始不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，这不是竹篮打水一场空嘛――既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。事实上，一个公司的薪资待遇是永远不可能做到保密的。

4、疑点提问

闲聊过后，转为面试正题――疑点提问。

对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：

（1）工作时间是否存在空白段

面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？是“充电”，还是休息。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

（2）为什么频繁跳槽

在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

（3）追问离职的真正原因

离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。

此时，你一定要刨根问底：你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是不是与老板吵架了？等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

（4）最近获得哪些新技能

什么叫文盲？用现代的观点看，不学新知识就是文盲。90年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问：“您最近看什么书？”，“您最喜欢看的电视栏目是什么？”，“最近您获得什么新技能？”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

5、STAR提问

对于职位要求的提问，是面试的重点。

事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。

对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。

例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。

6、结束面试

当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。等你一一作答后，本次面试也该结束了。

这时，应聘者往往急切地盼望面试的结果，你可以这样回答：“感谢你前来面试。这是第一次面试，如果顺利的话，我们会在一周内给你回话，准备第二轮也是最后一轮面试，你看怎么样？”

至此，全部面试结束。上述面试过程中，“自我介绍”“落坐闲聊”占3分钟，“薪资待遇介绍”占5分钟，“疑点提问”占10分钟，“STAR提问”占5分钟，“结束面试”估计总共耗时约20分钟左右。

去ktv应聘面试技巧篇三：面试技巧

外企怎样面试

安盛咨询： 千万别打听薪水

一、准时。

一般公司面试的时间都是计划好的，过早到达可能会影响面试者的工作计划或得不到适当的接洽。而迟到是万万不可取的。比较适当的做法是提早2～5分钟，这可以使你有时间观察并适应周围的环境。

二、举目得体。

表现自己最自然的态度是最容易的，但这种表现知并不一定是最好的。态度任何休闲的着装都是不适合在这些企业举行的面试时穿着的。同时，过分花哨的打扮或过多的装饰品会让人觉得不够干净利落。有些应聘者会有一些小动作，在面试时，往往会被人注意。如坐坐椅子上左右摇动或转动，坐着时双手托着腮帮子，视线经常向下或向外，均可能给人传统“无所谓”的感觉，而被面试者否决。

三、提问恰当。

面试是一个双向沟通的过程。在面试中，面试者通常都会问：“你有什么问题想要了解吗？”此时，应聘者应该很好地把握这个机会，因为面试者是希望从你所提的问题中，了解你对企业的兴趣所在。你可以问事处企业的发展计划、人员情况、工作性质等一些你感兴趣的问题。

四、不要过分关心薪资。

也许你比较关心薪资及福利，但这类问题最好避免由你来问。它往往会使面试者推动对你的兴趣。如果你顺利过了面试，公司人事部会主动向你介绍公司的福利政策及薪资状况。

美国强生： 千万别光说漂亮话

在强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，面试的重点通常有以下几个方面： 态度，做某顶工作的能力与愿望，团队精神，学习的愿望，聪明并成熟，有相关的知识与技能。 这些信息通常会在你的言谈举止和处事方式中体现，在面试中，有经验的招聘经理会发现它们。

如果你在面试中注意以下几点，可能会对你的回试有所帮助： 积极的态度——来自你过去生活经验的积累； 成熟适当的行为方式——体现你的教养和处事能力； 适当展示你的优秀——用事例而菲漂亮的辞藻； 良好的沟通能力——多注重听而不单是说； 选择一个适合你个性的职位——“人怕入错行”。

英美烟草： 千万别小看“小节问题”

严格挑选是公司选拔人才的必要手段。公司为此制定了一整套详细的考核程序，对应聘者进行全方位的测评，通过资料的初审、水平考核、两轮面试和评估中心考试等几个环节，力求全面、客观地砰估应聘者的能力水平。

一、资料的初审

公司会向对英美烟草感兴趣的应聘者分发登记表格。你万万不可小看这张薄薄的登记表，每一个问题都已初步显示了公司对你的要求：你是否具有领导能力？能否影响周围的人？在关键时刻你是怎样做决策的？你的敬业精神体现在哪些方面？等等。因此，在分发登记表之前，公司会同学生们再三强调它的重要性。真实学生们也很看重“目我推荐”的机会，尽量使出浑身解数，留给用人单位一个良好的第一印象，但是，有些时候，我门也发现学生的思维比较狭窄。过于雷同的表达，既缺乏新意，又使甄选者很难判断究竟谁的决策力比较强。

二、笔试

英美烟草的笔试注重考核应聘者的语言（英文）和数理逻辑思维能力。为此，公司采用了专业设计的试卷，以求客观反映应聘者的实际水平。笔试的内容常常是应聘者最为关心的，尤其是读文科的同学听到公司的笔试中还要考“数理逻辑”，担心竞争不过理科生。其实，公司的“数理逻辑”只是考核学生的数理分析能力，只用到基本的数字运算，并不需要高深的数学知识。这对文、理科生都是公平的。

三、初次面试

在面试过程中，我们都会采用开放式的提问法，并把时间尽可能多地留给应聘者，让应聘者充分展示自己。而公司所需要考核的能力也在谈话中得到印证。

公司在面试中除了考核一个人的才能外，还很注重应聘者的个人素质和修养。比如说是否准时到达面试地点？着装是否整洁？是否讲个人卫生？对面试者是否尊重？言淡举止是否自信？也许有些同学不以为然，认为“辽些只是细节问题，只要有能力，还怕没有单位要？”其实，你万万不可小看这些“小节”，有时候它是成功的关键。

五、再次面试

该轮面试通常是由所投考部门的经理主持，目的是更好地考核应聘者的专业知识和技能以及对本行业的认识。当你顺利通过第一轮面试后，公司会发给你一本小册子。这本小册子对英美烟草的情况进行了更深入的阐述。你通常需要花大约两个小时的时间阅读小册子的内容。

如果你对公司本身很感兴趣，又注意平时的积累，那么无疑会对你有很大的帮助。也许有人会问：“为何不把两次面试合二为一？”其实，这两次面试的考核内容和侧重点是不一样的，前者主要考核你的基本能力，而后者主要考核你的专业技能。

六、评估中心

评估中心是整个选拔过程的最后一关，通常也是决定性的一关。在评估中心的考核中，来自英美姻草各个部门的经理们组成一个考核小组。一方面，他们就应聘者的创意思维、沟通能刀、领导才能、解决问题的能力等——加以考核；另一方面，他们也会观察应聘者的为人处世之道。例如，如何向其他的同学和经理介绍自己？能否在与他人的交往中，真正做到为他人着想？在畅所欲言之时，是否也能尊重他人的看法？评估中心考核的不光是能力，也有人品。只有两者兼备的学生，才是真正需要的人才。

联合技术：千万别刻意包装自己

招募人才对公司来是一件十分慎重的事，同样，应聘对没有正式从业经验的大学生来说，也是一件很严肃的事情。应聘过程中，过分追求技巧或刻意包装自己，对企业和个人都有可能造成许多不幸。事实上，大学生在应聘过程中的每一个表现，乃是经历和学历的积累，决非通过包装所能完成。联合技术公司选拔大学生的三条标准：专业对口、学习成绩和个人风格，决不是靠朝夕之功，通过包装就能达到的。

联合技术公司一般的招聘过程大致可以分为三个阶段。

第一阶段：筛选。 这一阶段的工作基本由人力资源部支持。人力资源部负责提供岗位描述，并在招聘部门修正，然后对应聘者进行匹配筛选。通常完成第一轮面试。

第二阶段：招聘部门经理挑选出第一批大幅度合格者，同时与人力资源部交流第二轮面试安排，并完成第二轮面试。在此期间，经应聘者的同意，人力资源部开始进行背景核查。

第三阶段：集体决定最后录用。在这一阶段，若应聘者将来的工作涉及到功能上的汇报关系，那么功能上的主管可能去参加第三轮大幅度，或者邀请应聘者与其将来一起工作的同事见面，以取得同事们的认同，同时增强招聘活动的集体参与性。

如何闯过外企面试关

在跳槽频繁的时期，外企往往因其良好的工作环境、丰厚的薪酬、较多的个人发展机会而成为众多跳槽者竞相追逐的目标。但很多人在面试环节中惨遭“滑铁卢”，遗憾地与心仪已久的岗位失之交臂。如何能让面试官接受你抛出的“绣球”，赫敦(上海)管理顾问有限公司近日举办讲座，请专家协助求职者完成漂亮的“临门一脚”！

面试前知己知彼，不忘细节

应聘者在接到外企的面试通知时，很容易被喜悦冲昏头脑。赫敦咨询顾问张岚建议，此时应聘者一定要保持冷静，拿好纸笔记下公司的确切名称、地址以及联系人，核实确认你所面试的职位以及需要携带的资料，可能的话甚至可以稍稍打探一下面试官的情况。

面试前的准备实际上就是一个知己知彼的过程，充分的准备是消除紧张、建立自信的一道良方。张岚认为，首要的工作是“知彼”。可以上网查询公司资料或从朋友处了解该公司的详细信息，主要包括公司的创始日期、员工人数、企业文化、竞争对手以及你所要应聘的职位等。

其次就是“知己”。可对照简历将自己主要的工作经历和工作业绩在头脑中勾勒出大致的轮廓，明确自己的工作技能，用以上资料精心准备一个“自我介绍”。

再次，不要忘记准备一些给面试官的提问，问题可以包括公司的管理风格、组织结构、发展目标、业绩评估、职位晋升、部门同事、公司客户群、应聘职位在公司的地位等。张岚认为，应聘者一定要把握公司给予的提问机会，这不仅能显示出你对外企的兴趣，同时能提问也证明你是一个有想法、有主见的人，这样的应聘者易受到外企的青睐。

最后是着装和纸笔方面的准备。张岚提醒应聘者，切勿使用一些大卖场、保龄球馆、KTV等提供的广告笔以及笔记本，这样会给外企的面试官留下很不好的印象。

应聘者应提前10分钟左右来到面试地点。在跨进企业大门后就要时刻注意自己的一言一行，态度谦和又不失自信地面对接待你的每个人。一般正规的外企面试前，都会让应聘者填写一张面试表。张岚建议应聘者在工作经历这一栏可简单罗列一番，不要偷懒只写“见简历”、“见附件”甚至不写。另外，在离职原因一栏，尽量回避薪金太低或与上司关系不合等外企敏感的字眼，如果觉得有解释的必要就在该栏中填写“详谈”。

面试中三个问题，谨慎作答

接下来就到了真刀真枪、披挂上阵的时候了。张岚为大家准备了三个可能导致面试不合格的问题。

第一，谈一下你自己。对于这样一个开放型的话题，很多人都容易犯信马由缰的毛病。因此，对于这类问题一定要把握分寸，要充分利用这3——5分钟展现你的工作技能和职业背景。在了解应聘职位的具体要求后，尽量将你所擅长的技能与该职位的关键要求对号入座，突出你能为公司做的贡献；同时要增加说服力，最好举几个以前工作中的例子，说明自己的工作能力和具备的良好素质。当然，中英文版本应各准备一套。

第二，为什么希望到外企工作？不少应聘者习惯于数落以前公司的不是，但张岚告诫应聘者，不要在老外面前轻易否定民企和国企的制度或批评原来公司的上司。因此，应聘者不妨换个角度，从你现在要应聘的公司着手组织几个原因，最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，明确地表达应聘动机和工作热情。

第三，我们为什么要雇用你？对这个问题，张岚认为应聘者一定要快速而自信地给予面试官一个回答，此时要把自我否定的想法全部抛在脑后，突出自己适合职位要求的技能即可。

面试后自我评估，加深印象

面试结束并不意味着应聘者可以大松一口气，其实还有很重要的两项工作等着去做。这就是评估面试结果和撰写感谢信。

回到家后，应聘者可将自己所了解的关于公司的正面因素和负面因素全部罗列出来，深思熟虑后确定自己是否要到该公司工作。为了增加印象分，应聘者还可以给面试官写一封感谢信。礼貌地感谢他给你这样一个机会，将自己在面试中遗漏的个人重要信息追加进去，或是对需要修正的部分再做一些解释，强调自己符合该职位的理由，最后表达一下自己希望被录取的心情。

如何应对外企行为性面试

其实挺不喜欢写面筋，因为每个人都有自己的特点，面筋的答案可能会造成千人一面，反而毁了面试者本身的特质——题记，切记。

行为性面试（Behavioral Interview）是外企非常喜欢的一种考察面试者综合素质的方式。它是由哈佛大学心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创。行为性面试可以通过要求面试者举亲身经历的例子收集信息，总结出面试者在行为和思维方式上的差异来判断面试者是否适合申请的职位和公司文化。

哪些企业用行为性面试

实际上，所有FMCG（快速消费品行业）企业，如宝洁（P&G）、高露洁（Colgate）、箭牌（Wrigley）等的面试都在用行为性面试提问类似的问题来考察面试者的综合素质。其他行业的企业，如四大会计师事务所，也会用到一部分。甚至申请北美的MBA，要申请到好的商学院也必须先过这一关。

行为性面试的核心——行为性问题

行为性面试的核心，就是行为性问题（Behavioral Question）。我们来看看宝洁八大经典问题中的四道。

1. Summarize a situation where you took the initiative to get others on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted.

2. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.

3. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.

4. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.

这四道题目分别侧重考察了面试者四方面的能力：领导能力（leadership）、沟通能力（communication skills）、团队精神（team spirit）、创新能力（creativity），而这四个素质再加一个融会于每个问题里的解难能力（problem solving skills），就是所有外企要求的综合素质。当然，不同的企业对能力要求侧重有不同，如FMCG行业比较侧重leadership，四大会计师事务所侧重沟通能力和团队精神。

怎样回答好

要回答好这类问题，首先要求面试者有丰富的经历，其次在经历的事件里的所作所为表现出以上五大能力。在这里要提醒一句，编造故事是没用的。因为要在答案里体现出五种能力，面试者必然先要明白这些能力是什么。什么是领导能力？什么是沟通能力？每个人的经历与能力不同，会有不同的理解，直接导致答案大相径庭。而且诚实是所有外企必定珍视的品质，面对阅人无数的面试官，捏造经历必定会弄巧反拙。这就是行为性面试的精髓所在，一千个读者就有一千个哈姆雷特，永远没有标准答案；这也是为什么宝洁8大经典问题从来不是秘密，而且宝洁鼓励大家面试前做足准备去举例子的原因。

这类问题必须按“STAR”格式回答。即Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，Result——行为的结果或导致的变化。

也许很多人都听说过STAR，知道在面试当中一定要用它来回答问题。但是把它能够熟能生巧的运用在各个例子当中却不是一天半晌就可以的。尤其当你在很紧张的面试的情况下，或是当面试官突然问你了一个没准备的问题，你可能就忘了这种格式。

在这很短的叙述例子的过程中，你的重点应该是强调Action，这是面试官最关心的部分。所以在时间分配上，对于Situation和Task你要非常简洁地一笔带过，交代清楚大概的背景和你所扮演的角色就可以了。

这里简单举一个例子，如自己组织一个晚会时可以这样：

Last year I was the chairman of my faculty. I was assigned to hold a college evening for the graduates. During the preparation, I did several things.

Firstly, I wrote a plan for the evening.

Secondly, I collected my members to discuss the preparation and listened to different ideas to adopt

the best one.

Thirdly, I ??

As a result of my actions, the evening was very successful and even GZTV reported it in news program on the next day.

这里有四个要点。

一，要用主语“I”，千万不要单纯把晚会准备过程描述出来，面试官不是想知道这个晚会怎么准备，是想知道你在准备过程做了什么，对结果有什么影响。Action部分你所做的事情必须能体现你拥有企业要求的能力。 二，要分点说，像我们的专四专八作文一样，一定要结构清晰，因为面试官会用笔记录你的答案，没有结构的话面试官会记不住。

三，一般来说，对每个问题的回答得控制在2-3分钟以内。只要答出要点就可以了，面试官会继续追问细节，这个时候你再回答。虽然举例子讲故事，但切记不可以背书。面试是interview，inter是交互的意思，一定要做到和面试官互动，大家像抛绣球一样，你抛过来我接一下，然后我抛给你你再接。

四，回答时要注意用易懂的语言，尽量避免用术语，例如一个计算机专业的同学应聘宝洁时举例说明自己做过的一个项目，面试官如果没有相关的知识背景就会听不懂，影响了效果。

关于领导能力

关于leadership，我想多说一点。我们中国人的概念是leader就是领导，就是有一定权力的人，有下属汇报的人。但要知道，有的人在领导的位置上，不一定就有leadership，而有的人不在领导的位置上，但他或她可能在工作当中表现出很好的leadership的素质和能力。Leadership可以是多种情况，例如，a leader needs to be a change agent. 又例如，it'd be more difficult to lead people and have them work in concert when they are not reporting to you. 再如，Leadership can be also demonstrated when you successfully carry out a project under the challenging timeline or with limited resource, or when you take initiative, identify a potential business opportunity and bring a new revenue stream to the organization. 我在这里想说的是，不要把leadership理解得很教条和僵化。美国人可以把小小的或看似简单的事情给安上一个漂亮的名字。就象project这个词。只要是有这么一件事情，有一定的objective，需要人力物力在一定的时间里完成，都可以称之为project。所以你没当过领导不要紧。大家把自己的工作经历和人生经历好好想一想，找出关于leadership的例子应该是不难的。

Mock Interview

为了在短时间内流畅顺利地提供尽可能多的有用信息给面试官，模拟面试非常有必要。可以先把各个例子写下来，然后再找朋友模拟练习，然后要朋友对自己的口语、身体语言等等给意见。更好的办法是利用DV或者数码相机，把整个模拟面试过程录下来，再回头看，不满意的地方记下来改进，模拟几次后会有较大的进步。

有人说，优秀是一种习惯，优秀的人因为有良好的行为习惯，必定会一直优秀下去。行为性面试就是基于这种理念设计的，从面试者的经历判断面试者的行为习惯，由面试者的过去预测其未来。其实行为性面试的问题没有标准答案.

外企面试技巧

一、面试前的准备

1.确定3W

明确面试前的三要素－When (时间)、Where（地点）、 Who(联系人）：一般情况下，招聘单位会采取电话通知的方式。 您这时可要仔细听。 万一没听清，千万别客气，赶紧问，对于一些大公司，您最好记住联系人。不要以为只有人事部负责招聘，在大公司里有时人事部根本不参与面试，只是到最后才介入，办理录用手续。 关于地点，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。