行为面试技巧

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行为面试技巧篇一：05 行为面试技巧

行为面试技巧

不是最近才有的。事实上，过去十几年来该技巧已经广泛应用于工作面试场合。许多企业采用这种方法的主要原因是，行为面试比传统面试能够更好地预测未来的行为。

有人声称行为性面试对未来业绩的预测比传统技术准确5倍以上，但是你很难找到已经发表的论文来支持这种说法。许多公司已经采用这种技术的原因很简单：这是一个更直观的面试方式。

行为与结果

衡量一个人职场成功与否，要看两个方面 — 行为和成果。

成果是你工作的质量和数量。行为是指你如何取得这些成果。

在理想情况下，你想雇佣一个两方面都很优秀的人。

你希望这个人既有好的工作技能，又有好的行为方式来完成工作。

下面的例子解释了原因：

比方说，你的新经理每天给他的直接下属很大的压力。她要求工作组在短时间内取得成功，因为他们制定了一个高额的“业绩”列表。然而，一段时间后，这位经理的激进态度开始激怒她的直接下属，工作环境恶化到大家都想离开该工作小组。

上述例子中的经理虽然取得了很好的业绩，但是长此以往，她糟糕的行为方式使其陷入了困境。这个例子是为了证明在工作场所中行为方式日益重要。对很多空缺职位来说，行为方式甚至比业绩更重要。

传统面试和情境面试

传统面试的涵盖面往往不够广泛；尤其是在你只有很少的数据去评估应聘者时。以某些问

题，例如“告诉我你在过去做的一些事情”开展面试，留给应聘者开放思考的空间。

这种面试方法也使得遴选过程不够客观，因为每个应聘者可以采用完全不同的方法来回答这类传统问题。

情景面试相对较好，因为他们要求应聘者描述如何解决特定问题。可惜，这种方法要求应聘者在假想的环境中讲述。他们谈论的是在指定的环境下会做什么，而不是他们过去做了什么。

行为面试的好处

行为面试被认为更加行之有效，因为他们要求应聘者描述在特定条件下的反应。这意味着这种方法可以让面试官，既能听到应聘者完成了什么，还能听到他们如何完成这个目标。

因为行为问题涉及过往的经验，它更容易把应聘者在在工作中“已经做了什么”和“可能会做什么”区分开来。这是行为面试与其他面试技巧相比的一大优势。

进行行为面试

进行行为面试最重要的一个方面是为应聘者提供指示。每当进行这种面试时，应该对应聘者强调两点：

1. 在叙述“故事”过程中，应聘者能够引用哪些经历？

2. 应聘者是如何组织他或她的回答或故事？

应聘者指南

第一点阐述了行为面试的另一个优点

应聘者不需要掌握很多的直接经验。应聘者被要求使用所能想到的最好的故事来描述他们的行为。工作经验可以来自工作场所，或者日常生活。

第二点则是强调当你为应聘者提供指示时，他们是如何构建自己的故事。他们应该使用STAR 或者是SARA 的方法来回答行为问题。

当给予指示时，一定要深思熟虑和精益求精。如果应聘者结结巴巴，不知道如何回答行为问题，这将告诉你应聘者的潜力如何或者缺乏潜力。

采用STAR方法回答行为问题

当回答一个行为面试问题时，应聘者被期望使用S-T-A-R或者S-A-R方法讲述故事。让所有应聘者使用同样的回答框架，这样便于为其打分。

S.T.A.R 陈述

S.T.A.R 只是一个助于应聘者牢记故事三大要素的首字母缩略词，应聘者应认真听取以下几点：

情境 Situation —你想要应聘者描述他们所处的确切情境

任務 Task —他们需要完成的任务。这些情况必须是发生在过去的，可以是工作场 所和志愿者的经历或者是家庭琐事。

行动 Action—其次，你需要应聘者描述他们所采取的行动，而不是他们可能会做的 事情。如果是团队工作，那么描述其在团队中的职责就尤为重要。 基本上，面试官希望能了解应聘者做了什么，而不是团队做了什么。 结果 Result —最后，应聘者需要描述发生了什么。故事是如何结束的？

他们完成目标了吗？如果没有，从中学到了什么？

行为面试方法的另一个优点是：整个过程使得应聘者想要夸大或者伪造事实变得更加困难。作为面试官，当你觉得应聘者可能在误导或者夸张事实时，时刻准备着礼貌地让其描述细节。

行为面试问题举例

行为面试的另一优点是：各个公司可以询问相同的行为问题。以下是可能遇到的最常见的八个行为面试问题。

讲述一次你曾经面临的几乎不可能在截止日期前完成，并且你似乎会错过截止日期的 工作。

描述在一次团队工作中，不是所有的团队成员都认可团队整体方向的经历。

讲述曾经你被要求解决的最棘手的问题。

讲述一次你要说服某个你认为可能不赞同你的方法的人的经历。

讲述一次你需要调整规则来获得你想要结果的经历。（注意对此事件的回应）

举例说明一项远远地超出你职责范围的任务。

讲述一次任务繁且需要你来区分工作优先级的经历。

讲述一次事情进展不如你的预期的经历。

总的来说，行为面试问题包含的主题有：与他人的冲突、压力、技能、说服以及决策等。

回答基于行为的面试问题

既然你已经知道面试中可能会出现的行为问题类型，那么你就可以回顾过往的经历并为之准备。具体来说，你需要列举七个案例来展示面试官所寻求的行为、技能和结果。

你需要讲述很多的故事。有些故事应全程积极向上，而有些故事则是在跌宕起伏后以积极收尾。如果可以的话，这个故事应该是你最近的一次经历，因为这会让面试小组更好地了解你现在的表现。

最后，与其他面试一样，确保你已仔细聆听每个问题。如果你已经按照上述提示完成准备工作，那么你将会惊讶的发现这七个故事可以用于行为面试出现的任何问题。

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行为面试技巧篇二：案例分析如何进行行为性面试方法应用技巧

案例分析:如何进行行为性面试方法应用技巧

准确判断应聘者的胜任特质不是一件容易的事。面试中有一种通行的考察应聘者胜任特质的方法，叫行为性面试法.这种方法的理论假设是，过去的行为是未来行为的最佳预测。 案例

Standsrd公司是中国发展最快的中高层人才寻访、猎头和顾问公司，其业务是为信息科技，消费品，医疗健康，金融银行和能源制造业推荐从公司总经理至一线人员各层面的人才。为能够使自己公司所推荐的人才获得客户的认可，该公司在面试上下大功夫，充分挖掘应聘者胜任特质信息。目前，Standard公司的人才顾问就统一采取这种基于考察应聘者核心胜任特质的面试技术。这种面试技术正在迅速地取代传统面试，为许多用人公司所乐于采用。

如何使这种画试技术能够有效、可靠、公平地考察应聘者，避免面试官的主观偏见，获得对应聘者的客观、准确的评价呢？需要从以下三个方面来考虑：

面试前：科学设计面试问题

科学地没计画试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加画试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。最重要的——点足要没计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。这就必须对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质。

案例

对于一个高级客户服务代表，该职位的关键职责描述如下：

1．根据生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有关成本的其他建议；

2．指导客户服务代表带领新员工工作、成长和发展；

3．跟踪重要客户及处理较复杂的订单。

第一项职责要求具有敏锐的观察客户需求的能力以及良好的人际沟通芰�和技巧。我们可以设计下列问题�?

请单一个例子说明你是怎样识别客户的产品需求的？

当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样处理的？请举例说明。请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。

第二项职责要求具有指导下属的意识及能力；人际关系沟通能力。我们可以设计以下问题：你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你是如何指导他们的？

当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你如何处理？

请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？

职责三涉及到任职者的系统分析以及人际技巧和影响力，我们可以设计这样一些问题：你能否给我们讲一次你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样？在工作中，你是如何识别你的重要客户的？你又是如何保持这些客户的？

请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。

在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

面试时：把握面谈的技巧

懂得行为性面试中的一些面谈技巧，并正确地运用这些技巧对发挥行为性面试的功效，充分挖掘有关于应聘者的胜任特质的信息具有极其重要的作用。

注意事例的行为性

应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。(2)主观事例。如“我认为作为一个领导，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。(3)道理事例。如“要开发一个新的市场，首先我会做市场调查??，然后我会发布广告??”。“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。

对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：“你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安

排？”“你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”“你以前有没有独立开发过一个新市场?”

注意行为事例的完整性

虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。所谓完整的行为事例要包含4个要素，即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。具备了4

个要素的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。

案例

这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的S(刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步)和T(与客户签约)。但是该事例中没有A，即“我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么”这部分内容。而且，事例中的R部分也不具体，即“对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述不清晰。

对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对A和具体的R进行提问，如：“你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的”、“你做了什么工作吗”、“你们是否也有相应的让步呢?”

正弦曲线原则

在面试过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如，将别人所做过的设计方案阅读之后说成是自己做的，或特别人的行为事例说成是自己的，等等，这就会影响整个面试的结果。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。正弦曲线原则就是一种鉴别行为事例真伪的比较有效的办法。

所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

面试官的提问方式如下：

(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

(2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。面试官的提问技巧

以上主要谈了在面试过程中，面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。面试官面试中应避免两种错误：

理论性提问。比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。

诱导性提问。例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

面试后：客观的评判

经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方面的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在面试后的评判中，面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积累的结果，对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率；而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。

科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

需注意的是，基于关键胜任特质的行为性面试并不意味着在面试时全部采用行为性问题，所以面试官也应适当地采用其他一些類型的问题

行为面试技巧篇三：面试时行为举止应注意哪些问题

面试时行为举止应注意哪些问题

行为举止是指受思想支配而表现在外面的活动，主要包括人的动作与姿态，它是我们言语和仪表的重要辅助行为，是人们内心情感的自然流露，在交际活动中具有重要的意义。大学毕业生应该对行为举止有一个正确的认识，因为一些好的动作举止恰恰正是一个人自身素质与修养的直接表现，往往在举手投足间，就会给人一个深刻的印象。比如一些影试明星，他们的动作都是通过精心设计的。

如果忽试了这些东西，就会影响别人对自己的印象，对面试的结果自然也会产生不良影响。

首先，应试者应先敲门，在得到允许后才可以进入面试现场。接着应试者应向用人单位问好致意，并做自我介绍，此时可以顺手递一份个人简介与特长表，然后在用人单位许可后方可入座。在这个动作的过程中，可以和用人单位握手，但试情况而定，不要生搬硬套。其次，在交谈过程中最好显得拘束一些，不要肆无忌惮，随意走动，不要未经允许随便翻阅用人单位的资料，这是一个最起码的礼貌要求。

再次，与用人单位交谈过程中不要左顾右盼，显得对用人方的谈话极不在意，会影响对方的情绪。

还有就是坐姿要正确，不能翘二郎腿，身体不要晃来晃去，或用手指在膝盖上有节奏却无目的地打击，显得极不稳重。