邮件录用通知书具备法律效力吗

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邮件录用通知书具备法律效力吗篇一：录用通知书约定的法定效力

劳动者或用人单位违反录用通知书约定应承担违约责任

用人单位向招聘合格的劳动者发送录用通知书的行为从民事合同的角度来说属于要约行为，即用人单位向劳动者发出希望订立劳动合同的意思表示。用人单位发送该录用通知书劳动者收到后，该要约行为就发生了法律效力，录用通知书内容就对用人单位具有法律约束力。劳动者收到该录用通知书后，应当在录用通知书给定的期限内答复是否同意接受录用，这种行为从合同法角度来说属于承诺。如果劳动者在录用通知书给定的期限内接受该录用通知书的条件并作出了肯定的意思表示，承诺行为就发生法律效力。此时用人单位与劳动者的民事合同关系就依法成立了。双方均应当遵守录用通知书中约定的内容。劳动者在民事合同成立后的主要义务是在录用通知书给定的期限内履行报到义务并提供相应的材料。用人单位在民事合同成立后的主要义务是将录用通知书中涉及的劳动者的权利义务内容写入劳动合同。民事合同成立后，双方均不得单方撤销录用通知书。一方违反录用通知书约定，另一方可以要求其承担违约责任。

如果劳动者在收到用人单位的录用通知书后，对录用通知书中的条件有异议的，可以向用人单位提出要求变更，此时劳动者提出的异议行为不视为承诺，而是一个新要约行为，因为其并未接受录用通知书的内容。用人单位收到劳动者的新要约后，应当在新要约给定的期限内对是否接受新要约的内容作出承诺。如果用人单位没有提出异议，则民事合同成立，双方应当按照新条件执行。如果劳动者无法接受用人单位的条件或者用人单位无法接受劳动者开出的新条件的，则要约行为失效，民事合同不成立，彼此之间没有约束对方的权利。

邮件录用通知书具备法律效力吗篇二：录用通知书存在的法律问题

在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前臵阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限度地减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效

在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受

并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。

首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。

慎发录用通知书：

一般企业在经过招聘面试之后，对于合格的录用者都会发放录用通知书。在特殊的情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合法律规定的条件，即会构成事实法律意义上的“要约”，成为用人单位与求职者劳动关系的证据。所以，企业在发录用通知书时，一定要谨慎设计其内容。

一般来说，录用通知书分为两种：一种是要约性质的，另一种只是表示要约邀请性质的。作为第一种，它具备了劳动合同的具体细节，劳动者一旦签订了就具备了一定的法律效应。第二种，只是一种邀请的意思表示。为避免暗含通知是聘用合同的意思，在制定劳动者录用通知时，企业不妨将不予录用的除外情形逐一列明，并保留最终是否签订劳动合同的权利。企业也可在录用通知中暗示录用通知的法律性质：“劳动合同的订立以求职者到企业后经过双方细致协商方有最终的确定结果。”但也要注意一点，对于一些含金量高的人才内容不确定的录用通知书往往没有吸引力。如果企业已经完全确定要录用某求职者，则应采用要约性质的录用通知书。如何拟定一个比较“安全”的录用通知书对用人单位是非常重要的。因为录用通知书一旦发出，就有可能对用人单位产生法律约束。录用通知书发出后可能会产生哪些问题对用人单位不利：

1、应聘人员在应聘时提供的材料与报到时提供的材料不一致时，公司要与应聘人员签订劳动合同还是不签订劳动合同？

2、如果录用通知书发出后，应聘人员也在前一单位办理离职手续准备到公司报道了，但就在这个时候，公司又突然决定不招聘该岗位了，怎么办？

3、录用通知书对用人单位有约束，而对应聘人员没有约束，那么我们是否需要对录用通知书有一个时效约定呢？

如果应聘人员在收到录用通知书后迟迟不给答复，或者已经电话告知公司不来了，可是该应聘人员录用通知书约定的时间又来报到了，但这时公司又招聘了另外一个人，那怎么处理？针对上述问题，必须在拟录用通知书中考虑周全，否则做HR的可

能就会碰到一些连自己都处理不了的问题。因此，建议在录用通知书中要包含以下内容：

（1）录用通知书中应该包括报到时间、携带资料。

（2）若您提供的上述资料与您之前在应聘我司过程中提供的相关信息不符，或者您在报道之前存在有违诚实守信、遵纪守法等我司招聘条件的情形的，我司有权不予您建立劳动关系。

（3）请您在本通知书发出的7天内填写回执单并送交（或邮寄，以邮寄时间为准）至我公司人力资源部（地址：邮政编码：），若本公司未收到本回执，本报道通知书自动失效。

（4）若在本通知书发出后，确因公司情况变化无法继续为您提供应聘岗位的，公司有权不与您建立劳动关系，公司愿意赔偿您的直接经济损失或公司赔偿您损失人民币 元。

（5）本通知的有效日期截止至 年 月 日。

本文作者：广东鹏浩律师事务所--蒋瑞律师--联系电话15999652410

邮件录用通知书具备法律效力吗篇三：回复录用通知书

录 用 通 知 书先生，您好！

非常荣幸的通知您，您已被我司录用，您的岗位为 ，希望您能尽快到岗。我们非

常欣赏您良好的背景和工作经历，希望公司成为您创造价值、实现自我的新平台。公司尊重

员工追求美好精神和物质生活的愿望，崇尚大家用自己的辛勤劳动和专业技能，与企业一道

共同实现理想和愿景，共达双赢！

一、入职须知

1、 公司规定的作息时间：9：00—18：00;

2、报到时间：请您于月日9：00前来公司准时报到;

3、报到时请您务必携带齐全下述个人资料，以便办理报到手续：

（1）身份证原件；

（2）近期一寸免冠白底彩色照片(电子版)

（3）学历学位证书、上岗证书或专业技能/职业资格证书原件；

（4）离职证明或与原单位解除劳动合同关系的证明材料原件。

4、如果您不能在公司规定时间内报到，请您及时与人力资源部沟通，如沟通后仍不能在

双方商定的时间内报到，公司发给您的《录用通知书》将自动失效。

二、薪资待遇及劳动合同期

1、公司实行秘薪制，您的待遇位 作人员将在电话通知您查收《录用通知书》;

2、公司会与您签订三年的劳动合同，其中包含6个月试用期，试用期满，经考评合格后

给予转正。公司将根据您试用期的工作业绩、工作能力和综合表现，考虑您是正常、提前或

延长试用期。

三、温馨提示

1、请您在收到此通知的邮件后，以邮件形式做出回复，作为您对录用通知书的确认;在

您回复邮件的同时，请您以附件形式发送一张证件照片，以备办理入职介绍之用，谢谢！

2、办公区为员工提供了饮水机，请您自带饮水杯。 阅读确认签字篇二：录用通知书 offer 录取通知书 模板 录 用 通 知 书

尊敬的xxx先生/小姐：我代表xxxx公司xx分公司很高兴地通知您，您已经通过了公司的笔试/面试考核，公司

拟录用您为正式员工并拟与您签订正式劳动合同。欢迎您加入公司 部 ，任

职位，目前您的汇报对象是 。您入职后的工作职责请与您的直属上级确认。 您入职后的薪酬待遇：您转正后的税前月固定工资是人民币 元整，全年 个月薪资，月绩效基数 元，

随月度工作情况浮动发放，试用期薪资是转正后薪资的 %，试用期个月。公司将从您的

月工资中按国家劳动法规定代扣您个人所得税的个人缴纳部分。您入职后的福利待遇：社会福利：按照国家及地方政府规定缴纳的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤

保险、生育保险、住房公积金，公司将从您的月工资中代扣个人应缴部分； 公司福利：带薪休假、年度体检、生日礼物等。 您入职后的年度薪酬调整：

公司每年将结合市场薪酬水平、岗位调整、个人绩效考核的结果进行薪酬调整。本通知书的确认及报到请您于年 月 日前回复 确认接受此录用通知书并于年月 日携带已

签字确认的录用通知书到公司报到。第一天入职时，您需要携带以下文件：

离职证明原件（由您工作过的最近一家单位人事部门开具，需加盖人事部门章或者公司

公章）

身份证（原件及复印件）

毕业证和学位证（原件及复印件） 一寸照片（2张）：近期免冠白底彩色照片 医疗蓝本或社保卡

本人银行一卡通账号半年内体检报告（保留收费单据待转正后报销，金额上限人民币100元） 逾期未确认接

受此录用通知书或逾期未报到，以及报到时不能提供上述真实有效文件的，本通知书自始不

发生法律效力。

其他说明：

1. 工作时间：公司的工作时间为早晨 ： 至下午 ： 。中午 ： 至 ： 为 午餐及休息时间。第一天入职时间是上午 ： —— ： 。

2. 您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。

3. 办公地点：

4. 如您接受本聘书，请 回复人力资源部，以方便公司尽快为您做入职准备。 特别提示：

本通知书的生效是以您向我公司提供的信息全面、真实为前提。您对本通知书的确认并

不表示双方劳动关系的建立，只有在您按照本通知书的要求报道、提供的上述材料真实有效

的前提下，才具备签订劳动合同的条件，双方劳动关系的建立以及具体的权利义务最终将以

我公司与您签订的书面劳动合同为准。如果您向我公司提供的学历、工作经历等信息不真实，

或向我公司隐瞒了以前的不良记录（包括但不限于信用记录、违法记录等），或未向我公司披

露与其他雇主尚未解除的劳动关系，或对前雇主仍然负有竞业限制等义务，本通知书自始不发生

法律效力且公司有权立即解除与您的劳动合同。 本通知书中的内容属我公司机密，不得向第三方透露，否则也将导致本通知书的失效。我们真诚欢迎您的加入，我们期待与您共同成长。 若有任何疑问，请随时来电或发送邮件提出。tel：

mobile：

email：xxx 公司

日期： 年 月日本人确认接受本录用通知书的职位及与其相关的上述所列的条款与条件。 拟被录用人签

名：

(请确保您的签名和身份证姓名一致) 日期：年月日篇三：录用通知书存在的法律问题 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录

用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一

个前臵阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企

业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企

业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率

居高不下。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源

管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使

用，应当追求法律的严谨，更大限度地

减小对企业的风险。

（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模

式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通

知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在在

先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒绝理

由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，企

业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率加大。

（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让

其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同事丧失了巨

大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

（二）录用通知书的失效在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公

司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规

避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限

内不回复，则录用通知自动失效。另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接

受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候

选人已经另栖它枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情

况下企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以

在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意

才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第一

种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某

些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是

对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，

这样可以最大限度的减少后患。首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用

通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随

的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明

确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱第三种模

式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同

为准。 慎发录用通知书：

一般企业在经过招聘面试之后，对于合格的录用者都会发放录用通知书。在特殊的情况

下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合法律规定的条件，即会构成事实法律意义上的

“要约”，成为用人单位与求职者劳动关系的证据。所以，企业在发录用通知书时，一定要谨

慎设计其内容。

一般来说，录用通知书分为两种：一种是要约性质的，另一种只是表示要约邀请性质的。

作为第一种，它具备了劳动合同的具体细节，劳动者一旦签订了就具备了一定的法律效应。

第二种，只是一种邀请的意思表示。为避免暗含通知是聘用合同的意思，在制定劳动者录用

通知时，企业不妨将不予录用的除外情形逐一列明，并保留最终是否签订劳动合同的权利。

企业也可在录用通知中暗示录用通知的法律性质：“劳动合同的订立以求职者到企业后经过双

方细致协商方有最终的确定结果。”但也要注意一点，对于一些含金量高的人才内容不确定的

录用通知书往往没有吸引力。如果企业已经完全确定要录用某求职者，则应采用要约性质的

录用通知书。如何拟定一个比较“安全”的录用通知书对用人单位是非常重要的。因为录用

通知书一旦发出，就有可能对用人单位产生法律约束。录用通知书发出后可能会产生哪些问

题对用人单位不利：

1、应聘人员在应聘时提供的材料与报到时提供的材料不一致时，公司要与应聘人员签订

劳动合同还是不签订劳动合同？

2、如果录用通知书发出后，应聘人员也在前一单位办理离职手续准备到公司报道了，但

就在这个时候，公司又突然决定不招聘该岗位了，怎么办？

3、录用通知书对用人单位有约束，而对应聘人员没有约束，那么我们是否需要对录用通

知书有一个时效约定呢？

如果应聘人员在收到录用通知书后迟迟不给答复，或者已经电话告知公司不来了，可是

该应聘人员录用通知书约定的时间又来报到了，但这时公司又招聘了另外一个人，那怎么处

理？针对上述问题，必须在拟录用通知书中考虑周全，否则做hr的可 能就会碰到一些连自己都处理不了的问题。因此，建议在录用通知书中要包含以下内容：

（1）录用通知书中应该包括报到时间、携带资料。

（2）若您提供的上述资料与您之前在应聘我司过程中提供的相关信息不符，或者您在报

道之前存在有违诚实守信、遵纪守法等我司招聘条件的情形的，我司有权不予您建立劳动关

系。

（3）请您在本通知书发出的7天内填写回执单并送交（或邮寄，以邮寄时间为准）至我

公司人力资源部（地址：邮政编码：），若本公司未收到本回执，本报道通知书自动失效。

（4）若在本通知书发出后，确因公司情况变化无法继续为您提供应聘岗位的，公司有权

不与您建立劳动关系，公司愿意赔偿您的直接经济损失或公司赔偿您损失人民币 元。

（5）本通知的有效日期截止至 年 月 日。本文作者：广东鹏浩律师事务所--蒋瑞律师--联系电话15999652410篇四：录用通知书

该怎么写,有哪些风险需要规避？追求法律的严谨，减少企业的风险 空间当合格的录用者经过面试、笔试、复试等层层筛选后，用人单位会向录用者发出一份录

用通知书。一旦录用通知书发出，并且录用者收到确认，就会构成事实法律意义上的“要约”，

它就会成为用人单位与求职者确认劳动关系的证据，其中蕴藏着巨大的法律风险。为了在招

聘实务中追求法律的严谨，减少企业的风险，笔者有以下三点建议：

一、录用通知书中注明报到时间和携带资料。在录用通知书中注明报到时间和携带资料，有助于企业规避风险。录用者报到的时间就

是其办理入职的时间，因此，为了保险起见，用人单位可以在录用通知书中设立一个回复的

期限，若录用者未在规定的期限内回复，则录用通知书自动失效。另外，若出现录用者在规

定的时间内回复，但未在报到时间内内报到的情形，用人单位可以在录用通知书中注明报到

时间，未在报到时间内报到的，录用通知书自动失效。出于人性化考虑，若录用者不能在承

诺报到时间内报到，需事先得到企业的 同意才能后延，后延时间不能超过用人单位设定的期限，否则录用通知自动失效，如规

定后延最迟不得超过1个月。录用通知书最好附带回执单，并注明送交的邮寄信息，若本公

司未收到本回执，则本录用通知书自动失效。无论是报到时间，还是回复时间，是用人单位

对录用通知书有效性的约定，在什么情形下有效、在什么情形内无效，通过在录用通知书上

进行约定，可以最大程度上规避用人单位的风险，这就像身份证一样有有效期，在有效期限

内可以使用，如果过了有效期限，则需要重新换证才能继续使用身份证了。录用通知书应注

明录用者在报到时间内应携带哪些资料，如身份证(原件和复印件)、学历证明(原件和复印件)、

获奖证书(原件和复印件)、体检报告等。需要提醒的是，为了规避风险，建议先让录用者进

行体检，录用者体检合格后再向其发出录用通知书。如果先发出录用通知书，发现录用者有

某种疾病，用人单位就不好拒绝，因为2008年1月1日《就业促进法》实施以后，法律层面

已经明令禁止了企业实施就业歧视。而且，如果用人单位先发出录用通知书，在体检时发现

录用者有某种疾病或有身孕，会在用工期间产生病假、医疗期、产假等一系列后续问题，这

在很大程度上加大了用人单位解聘的成本。

二、在录用通知书中，细化公司有权不予录用者建立劳动关系的情形。 若录用者在规定报到时间内报到，但用人单位发现，录用者之前在应聘公司过程中提供

的信息与录用者报到后提供的信息不符，存在有违诚实守信、遵纪守法等问题，用人单位可

以在录用通知书中明确我司有权不予以录用者建立劳动关系。在这之前，就需要用人保存好

录用者应聘、面试时填写的相关信息和资料，并有本人签字，以供对比。另外如果确因用人

单位情况有变化，导致用人单位无法继续为录用者提供应聘岗位的，公司有权不予录用者建

立劳动关系，因公司原因给录用者造成直接经济损失的，用人单位可以给予录用者一定赔偿，

具体赔偿数额，需要与录用者进行协商确定。

三、录用通知书发出后，要定期有计划进行电话跟进确认。当录用通知书发出后，最好能够定期进行跟进，并制定一个录用者情况跟进计划。录用

者情况跟进计划可分为三个步骤：第一步，录用通知书发出当天，电话确认录用者是否收到

录用通知书，确认对录用通知书内容有无异议。有时候，录用通知书发出后，录用者可能没

有收到，这时候就需要给录用者进行电话确认，告知对方我司已经向对方发出了录用通知书，

督促其尽快回复（建议以电子邮箱的形式发出录用通知书，同时要求录用者也以电子邮箱的

形式回复）。第二步，录用通知书发出后的两周内，电话确认录用者是否有变化，如果是在职

的，询问对方是否在办理工作交接，对方单位是否同意等。录用者有可能是在职的，所以电

话确认录用者是否情况有变是很有必要的，以给用人单位提前应变的准备。如果情况有变，

对方单位有意继续留住该录用者，或录用者不 能按时报到，那么需要询问具体原因，并上报公司领导妥善处理。第三步，录用通知书

发出后的第三周，跟进录用者体检、准备资料情况，并做好指导和解答工作。如果录用者已

经确认按时报到，就需要电话询问对方是否开始准备报到的资料，如录用者有疑惑或不明白

的地方，可以通过电话进行指导和解答，以帮助录用者尽快准备报到资料齐全。篇五：公司

录用通知书 尊敬的 先生/女士：非常荣幸的通知您从众多应聘者中脱颖而出即将成为 栖霞宝华置业有限公司 中的一

员！我们非常欣赏您的背景和您的专业知识，相信您的智慧和过往优秀的经历将会帮助公司

更加成功。希望在日后的工作中您能和我们共同卓越成长！ 您的任职部门：

您的任职岗位：

合同期为 年，试用期 个月；根据工作表现可以提前，但不能

短于一个月。

关于您的待遇说明：

1） 薪资标准：

合同工资： 元/月；