散文培训

散文培训篇一：培训文章

培训：“鸟语”与“蛙语”

由于市场竞争越来越激烈，随之而来的是培训也越来越撵时髦，好象谁要不参加培训班学习充电谁一定要落伍，被时代所淘汰。除社会上培训咨询公司开的公开课外，北京、上海等著名高校的工商管理课程研修班应运而生，象雨后春笋般破土而出。各企业老总见面的招呼也成了“您培训了吗？”

于是，各企业老总纷纷欲赶上末班车，到各种课程班充电、“镀金”，结业证没关系，重要的是名份，说起来好听，究竟一月两天能学多少东西，又有多少东西能运用到自己的企业当中，又另当别论。（笔者绝无贬低高校办班之意，有些效果还是很不错的，传播先进的管理知识和理念，对经济发展起到很大的促进作用）。

企业的老总听了MBA课程后回到企业向中层、基层负责人传达一些先进的、崭新的理念，下属初感觉不错，但总觉离自己、离企业现实比较遥远。一是如何执行、落实；二是和自己企业土壤、气候是否吻合，怎样变成自己的东西，老师没教。有些下属开玩笑地说：“老总说的是鸟语，在天上飞，高高在上，而员工则在地上象行走在地上的青蛙，说蛙语。两者不是同一种语言，又怎么能形成共鸣、产生同一方向的合力，劲往一处使？

不仅企业老总要学，中层领导、基层员工更要学。学的东西可能侧重点不一样。老总学得是企业发展战略运营，企业用人留

人，从整体角度来把握企业；而基层下属则更多的侧重于执行，管理技能，完成任务解决问题的方法、工具。只是老总学习，基层干部员工不学习就会出现“鸟语”与“蛙语”现象，搞不清楚对方在说什么。上级老总总是在埋怨下级执行力太差，不理解自己的意思，定的东西落实不到位，“恨铁不成钢”；下级搞不清楚老总在说什么，不了解老总的真实意图，认为是不切实际，老跟不上老总的步伐和思想。于是出现不同步现象，“青蛙”比“小鸟”总是慢半拍，赶不上对方，影响了企业发展速度和整体进程，双方总是在互相埋怨和指责对方。

老总和下属都要充电，把企业打造成“学习型组织”，要同步前进。一是企业要建立自己的培训体系，制定年度培训计划，有步骤、有目标、分层次地去学习，形成一种制度，提高企业的整体素质和管理水平、业务水平；二是建立转换机制，把学的东西用到实践工作上，转化成生产力，不要为学而学，不当“学习专业户”，要有的放矢，再功利些，尽快为企业创造价值，提高企业的经济效益；三是要夯实基础，紧抓企业基础管理工作，苦练内功，清楚自己企业的现状，认清形势，加快企业变革，不迷信任何东西，推陈出新，使管理工作更上一层楼，百尺竿头更进一步。

在“小鸟”和“青蛙”间搭起一座桥梁，双方的频率再近些，形成共鸣、共识，目标一致，齐心协力，企业的目标一定会实现。

如何让培训驱动员工绩效

实现高绩效或许是每一家企业梦寐以求所想要实现的目标，但是事实上这个目标总是不尽如人意。起初国内的企业感到很是茫然，不知道如何提升绩效，把绩效低下的原因归结为产权和经营机制等方面，国有企业纷纷实施股份制改造并出台承包责任制等措施，民营企业则纷纷把绩效提升寄托于引进职业经理人，最后发现这些措施对企业绩效提升并不明显，往往是用完三板斧后就没有后文了，企业所期待的高绩效往往是昙花一现，大部分企业的绩效依然没有什么起色。

实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析以下影响绩效的关键因素。

影响企业绩效的因素可以分为工作体系问题和员工体系问题两大方面。工作体系包括经营管理机制问题和工作环境问题，这些因素相当于是绩效的硬件系统，工作体系问题对绩效的影响也较大，但是这些是相对稳定的，也是相对较容易进行调整的。而企业绩效问题的难点还是在于员工体系方面的问题，这些因素相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都是与每个员工个体相关，随时都会存在于企业的每一个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响的，不管是经营机制、组织机构和流程制度，还是设备条件、材料信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。

由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。绩效考核系统之所以被越来越多的企业所认同和接受是因为通过绩效考核可以比较客观地衡量出组织整体绩效和每一个员工的绩效，并通过绩效分析追溯出影响企业绩效的原因，从而为企业提升绩效找到努力的方向。但是绩效考核系统就像是一把体温计，可以测量企业的体温是不是正常，但是不能帮助企业降低体温，不能解决这些影响绩效的问题。

要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。很多管理者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同？甚至天壤之别？往往与员工是否适应

企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值。培训对企业提升绩效所扮演的重要角色已经被越来越多的企业认可。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。

培训的迷思

尽管培训对于企业提升绩效扮演如此重要的角色，国内企业的培训现状却堪称令人担忧。据调查国内92%的企业没有完善的培训体系，在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但很多企业又承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

是什么因素导致企业对培训工作没有足够的重视呢？根据笔者长期咨询过程中的观察，很多企业的经营者存在以下几个困惑。

培训的迷思一：留不住的培训对象

培训对于公司来讲是一笔投入，但是最早从这笔投入中获得益处的是企业的员工，如果受训以后的员工可以继续为企业服务，企业就可以从这些员工的身上获得相应的回报，如果员工受训后离开企业，那么就意味者企业不能获得预期的回报，而且经过培训后的员工往往容易成为竞争对手的猎物，所以，企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的嫁衣。 企业管理培训

培训的迷思二：不领情的培训激励

在很多企业经营者看来，公司组织员工培训是为这些员工创造学习的机会，是对这些员工的一种精神上的激励。但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。一份调查报告显示：受访者中表示对公司培训非常满意的只有2。73%，感到非常不满的以及不太满意的分别占到了33。46%和27。22%，其中，企业安排的培训内容是人们集中投诉的对象。

培训的迷思三：看不见的培训价值

企业花钱做培训肯定希望能获得预期的效果，但是事实不容乐观。前不久，前程无忧就“人才培训现状”做了一次调查，1282份答卷调查显示：45%的人认为学习的时候有收获，但

具体工作时收效甚微，感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38。07%，还有16。93%的人觉得“学着一套、用着一套”。有些人认为很多培训项目存在欺骗愚弄性质，而公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。企业在培训上形成的浪费主要有两部分，一是未慎选课程，培训经费未用在刀口上；二是未针对已实施的课程进行效益评估，无法提升绩效的课程却持续举办。目前，国内很多企业对培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指针的阶段。

有了这些迷思，培训对于企业提升绩效的重要价值就无法被企业看到，在培训方面的投入就分外谨慎了，据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示：员工培训投资经费只有工资总额的2。2%，远低于发达国家10%-15%的水平。

建立基于绩效提升的培训管理体系

培训体系主要包括培训需求分析、执行培训和培训效果评估三个环节。很多企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。笔者曾经接触一家大型国有企业，30多岁的教育培训处长，手上一年可支配的培训费500多万，却总是发愁，因为不知道怎么花这些钱，明明知道很多培训没有任何价值，但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。

估计有这位处长这样烦恼的人不少，要摆脱这些烦恼，就要建立基于绩效提升的培训管理体系。在这个体系下，培训不再是隔山打牛隔靴搔痒，而是切切实实帮助企业提升绩效，不管是培训需求分析、培训内容执行还是培训效果评估都是紧紧围绕着提升企业绩效展开。中层管理培训

对症下药：基于绩效的培训需求分析

传统的培训需求分析评价是二十世纪六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一种通过组织分析、任务分析和人员分析等手段，系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法，这种评估确实很完整，也能确保培训的有效性，但一方面需求评估的工作量及难度、成本极高，不利于普及需求评估，另一方面也不利于充分揭示绩效问题。

基于绩效的培训需求分析方法的基本原理：企业总是存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。因此，如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距，则可判断可能存在培训需求。

在分析企业具体的需求时，首先是发掘出公司为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效，然后是构建绩效模型――就是公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效

散文培训篇二：培训经典文章选读

------------------------------------------------------------------------------------------- 培训经典文章选读（1） 各级人员要承担起培训工作的责任

一、培训工作概述

企业培训工作是企业管理的一个重要组成部分，但相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化并难以评价，培训工作的成绩往往由多种因素决定，培训工作起到的仅仅是催化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素。

由于培训工作的业绩不像其他岗位那样能够直接明了的体现，因此相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感：缺了不缺，多了不多；有就是锦上添花，没有也未尝不可。同样，由于培训工作的价值更多的时候依附于其他部门（如安全部门、生产部门等）的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像是在吃软饭，务虚不务实，缺乏真本领，尤其是生产一线人员，感觉培训就是在填麻烦，很多人也就不愿意从事，也不愿意接受培训工作。

因此，培训工作的管理应重点做好两方面工作，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度建设。在这里重点说一下培训文化建设，培训文化的建设就是要给培训工作做清晰、明确的定位，还原培训工作的价值原点，培训文化的建设更在于不要把培训工作形式化，因为文化本身就是精神层面的东西，一旦形式化，信任度缺失，就发挥不了作用。另外，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还要仅仅围绕培训工作对员工在职业生涯中起到的作用，展开一些务实的认识和理解，并通过实践给予提升，通过培训，让职工在工作中实现自身的价值。

二、培训工作的责任表现

作为公司培训者，要想搞清楚自己应该做什么，有什么样的工作责任，就应该懂得准确的定位自己在公司里的位臵和角色。企业就像一台大机器，每个零件的作用都是不一样的，每个人也应该清楚自己在整个企业中处于什么样的位臵，只有清楚自己在企业中处于什么样的位臵，把自己该做的事情做好，这才是为企业承担了责任，才是真正的把责任当成一种职业习惯。因此，培训工作的责任表现之一就是明确培训者自己的角色定位，也就是实施人才强企战略的重要岗位。扮演好自己的角色，承担这个角色所必须承担的责任，才能体现

出培训工作的价值。对于班组来说，各班长要承担起职工培训的责任，利用一切机会进行职工培训。

责任不仅对于公司很重要，对于每位员工来说也同样重要，希望广大职工不要以为自己只是一名小小的、普通的员工，其实我们能否承担起自己的责任，对整个公司而言同样具有很大的重要意义。每位员工都在不同时间，不同地点扮演着自己的角色，每个角色都意味着不同的责任，作为公司培训者，不管是分公司、分厂、车间，还是班长，都要有培训工作责任心。工作责任心包括八个方面：包容心态、坚持心态、自信心态、学习心态、育人心态、创新心态、求实心态、感恩心态，这些心态不管是对于培训负责人员还是被培训人员来说都是非常重要的。

三、培训工作责任重大

培训工作岗位虽然普通，但责任却非常重大。可能对一般人来说，培训工作是极其平凡的岗位，做着极其普通的工作，但无论多么普通的工作，都是公司运转中不可缺少的一环，哪一环出现纰漏，对公司整体利益都有影响。因此，我们不能以工作岗位的普通作为理由漠视我们应该担负的责任，工作岗位由公司决定，但工作责任心必须由我们自己来决定。认识到工作责任，承担起工作责任，就能在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。

把工作当事业，责任产生动力。很多人认为把培训工作计划实施就算完成任务了，而没有去不断学习培训的新理念和新方法，而没有去不断开发属于自己的课程。如果有这种当一天和尚撞一天钟的思想和行为，那我们肯定会断送许多职工的大好前程。事实上，如果能够把培训当做事业来做，就会产生源源不断的工作动力，就能以高度的责任心把培训工作做成一个有所作为的工作。

端正工作态度，树立服务、自律意识。科学的管理机制、正确的管理手段都是培养优秀员工的肥沃土壤，这样的土壤可以培育更多的员工脱离平凡、走向优秀。但不能忽略的一点是，无论多么科学的机制和正确的手段，都是通过员工的自我管理—自律来发挥作用。有责任心的员工必然有着强烈的自律意识，而一个拥有自律意识的优秀员工孜孜寻求的不是工作平庸的理由，而是远离平庸的方法，从事培训工作的人员更是如此。

提高执行力，做一点胜过说十句，要少一些形式，多一些行动。执行力体现责任心，一个员工应该把责任看得高于一切，而这种责任感最大程度的体现

在执行能力上。对于大多数员工来说，做永远比夸夸其谈更加重要，只有义无反顾地去做，才能把企业的战略意图、把个人的工作目标落在实处，才能在各种困难条件下完成自己肩负的各项工作任务。

细节处把好关，小事上做到位。一般人容易忽略工作中的细节、小事，认为即使有点问题也没有什么大不了的。这种想法十分有害，因为很多大失误、大漏洞正是由细节、小事引发的。优秀的员工不仅于大事上能坚持原则，在细节上更能处处精益求精。培训工作对员工进行错误的培训，导致消极的态度甚至错误的操作方法，都会造成安全生产隐患。

寻求如何做得更好，挑战能力极限。如果一个员工有十分的能量，却只释放了五分、八分，尽管他已经按照要求完成了工作，也不能算作一个把工作责任看得高于一切的优秀员工。把工作责任看得高于一切，意味着越是在困难条件下，越要勇于挑战自我，最大限度地为企业释放出自己的能量。只有培训者与被培训者全身心投入，尽自己最大能力，才能把培训工作做好。

放低个人要求，维护大局利益。当员工的个人要求与公司的大局利益发生矛盾的时候，正是考验其工作责任感高低的时候。任何优秀公司都不会漠视员工合理的个人要求，但也不可能无限度地满足其各种要求。作为员工，应当从企业、团队的大局利益出发，适当放低个人要求。正是在这种放低和维护中，大局利益得到保障，而个人利益也尽在其中。

延伸责任意识，塑造敬业精神。一个没有工作责任意识的员工是一个道德缺乏的员工，这样的员工无论能力有多强，都不可能有什么作为，因此要大力提倡敬业精神，这也应该是我们培训工作的一项内容。敬业精神不是一句空洞的口号，它的根基就是强烈的职业责任心。

总之，我们要做个能承担压力的人，做个能承担风险的人，做个替他人着想的人，做个坚持原则的人。我们要明白，责任就是一种生活态度。有追求才有责任感，有信仰才有责任心；学会感恩，才会承担责任；经常换位思考，才会主动承担。在承担公司传递给我们各项工作压力的同时，我们也要承担起职工培训的责任，全力做好职工培训工作。

----选自《中国培训》2013年第一期，有所改动。

散文培训篇三：执行力培训文章大全

1.为什么执行力培训很重要？

电影《社交网络》开头，哈佛天才学生马克 · 扎克伯格在一间酒吧里被女友甩掉，愤怒的马克回到宿舍，突然冒出一个恶作剧一般的点子：调出学校女生的照片，供同学们对辣妹打分。没有任何迟疑，马克开始执行他的 “坏点子”。

马克在晚上 8:13 分回到宿舍，脑中灵感涌现，手上也不停歇。他侵入学校系统，调出了学校所有女生的照片，到 10:17 分的时候，已经着手制作 FaceMash，待凌晨室友回来，在室友帮助下，FaceMash 正式上线，网站流量瞬间挤爆了校园网，惊动校方。

而这个网站，便是 Facebook 的前身。从一个单纯的点子和想法到今天的 Facebook 帝国，马克 · 扎克伯格的秘诀到底是什么？

三个字：执行力。

在这个天才辈出，创意满天飞的时代里，最终冲破层层重围，脱颖而出，立于领域顶点的，却是寥寥无几。因为在创意和成果之间，一直都横亘着一道名为 “执行力” 的高墙。不突破这道高墙，任谁有再大的才华，也看不到墙后面究竟是什么。

有句话是这么说的：“当你想到一个 idea，可能有 1000 人已经想到了，100 人在准备商业计划了，10 人准备全力去做了，一人已经干出来了。主意从来不缺，缺的是执行力。”

在一个信息化和高速化的时代里，创意和点子早已不是稀缺资源。每个人都会有这样那样的

好点子。恰恰是让这些点子变成现实的那个东西，也就是执行力，才是这个时代最稀缺，最珍贵的东西。

人与人的差距，企业与企业的差距，在很大程度上，实际上是执行力的差距。

俗话说：“夜里寻思千条路，白天起来卖豆腐。” 这是缺乏执行力的个人或者企业每天都在面对的问题。在职场中，我时常听到有人抱怨：“道理我比谁都懂，可是真正做起来，总是困难重重。“

这也是关键所在：执行力之所以稀缺无比，是因为拥有强大的执行力很不容易。在实践的道路上，总有这样那样的因素阻碍着我们。而一旦缺少了执行力这决定性的一环，我们的一切梦想、设想、构想、理想，统统都只能沦为幻想和空想！

曾有位德高望重的师长，跟我说过一句话：“人活着其实就是两件事，不断学习以及解决问题。” 解决问题，就是执行力。更详细地说，执行力即是把创意想法落实到现实细节的能力。从企业的角度来说，也就是身为员工，帮助企业解决实际问题的能力。

一个员工在企业中的价值，并不取决于他脑海里有多少想法，有多少宏图要展望。你的价值体现只有一个：帮助企业解决了多少问题。这是亘古不变的道理。

一个拥有强大执行力的人，一个拥有强大团队执行力的企业，他们的存在本身就已经打败了大多数的竞争对手。

执行力是如此重要，它是每一个自然人，每一个企业员工都必须掌握的一项安身立命的基本技能。可是事实上，执行力在当今的社会和企业里还属于稀缺能力——真正拥有强大执行力的员工，寥寥无几。

所幸，我们还可以学习。通过学习，通过企业的执行力培训，来获得强大的执行力。没有执行力这把利剑来武装，被企业淘汰，被时代淘汰，都是早早晚晚的事情。我们都不能在温水煮青蛙般的安逸岁月里坐以待毙。

而蒋小华老师的《新执行力》课程就是在此时应运而生。

《新执行力》课程中，详细地剖析了执行力的因素，解释了为什么我们会在日常生活与工作中缺乏执行力。这也是我们亟需解决的一个问题。解决不了这个问题，越不过这道高墙，我们终将寸步难行。

《新执行力》的另一个亮点是，在互联网时代里，在新的工作模式下，“新” 的执行力与传统执行力有那些重要的区别。这也让这门课程契合时代和现代的企业模式。

学习和解决问题，我们人生永恒的两大主题。而学习如何去获得强大的执行力，是所有学习的第一步。越过这个山丘，一切才得以豁然开朗。

现在，你知道为什么不是每个人都可以成为马克 · 扎克伯格了吧？

2. 执行力培训：去做吧，人生没有那么多“等一下” 一

不知道从什么时候起，我发现自己养成了一个奇怪的习惯：在做一件正事之前，总是需要先干点别的无关紧要的事情来缓冲，或者称为“调节”。比如在某天晚上下班之后，我心里默默计划着读两个小时与工作有关的书，可当我回到家，第一件事情往往是把电脑打开，先看两集肥皂剧，然后上一个小时网。说好的看书呢？

我并没有忘记看书的事。相反，在看肥皂剧和无所事事上着网的那段时间里，我心里还一直惦记着要看书，并且不断地暗示自己：“再看15分钟电视就看书，好吧，20分钟，不能再多了。”可是20分钟，30分钟，45分钟过去，我明明知道已经越来越晚了，可人就像是被定在了电脑前，挪不动身子去书架上拿书。内心一直做着激烈的思想斗争，好不容易理智取得了胜利，已经是两个小时过去了。看了半个小时的书，一看手表，已经到了睡觉的点，于是只好又重新把书归还给书架。

每次提前计划好要做的正事，总是在这样的拖延之下，大打折扣，或者干脆就被搁置了起来。拖延症一起来，还会给自己找一堆借口：“今天工作太累了，还是休息一下，反正书就在那里，早晚都得啃掉”，“时间还早，不急，等一下就看”，“看剧也是一种学习嘛”...

在我们体内，仿佛有这么一种诅咒，让人倍感痛苦：明明知道做一件事是对的，可我们就是迟迟不去做。我们一遍又一遍地对自己说：“等一下再做。”

等一下，到底要等到什么时候？

二

我们都心知肚明，拖延症很可怕，是恶魔。生活上也好，职场上也好，在一个“快”的时代中，拖延让人失去无数的机会，并且总把工作留到有限的最后一点时间里去完成，工作质量以及后续的完善都无法保证。在时间的胁迫之下，你唯一的追求渐渐只变成了完成任务就好。

而这远非拖延症最可怕的地方。最可怕的是伴随拖延而来的一系列焦虑。当我们告诉自己“等一下再做”的时候，其实我们并没有说服自己的理智。我们的理智告诉自己：“这毫无意义，只是在拖延时间而已，一拖延，你又将把工作做得一团糟。”所以提前知道了这个结果却还是选择拖延的人，他们内心一点都不放松。恰恰相反，拖延归拖延，他们的内心时时刻刻被焦虑感缠绕，倍感煎熬。

当这一系列负面情绪和你的工作学习绑定在了一起，久而久之，你会越发觉得工作和学习是艰(转 载 于:wWw.HnnsCY.cOM 博文学习网:散文培训)难的事情，越发需要拖延。于是一个恶性循环就这么形成了。

拖延症并不可怕，可怕的是你明明知道自己在拖延却束手无策，任拖延和焦虑摆布。

三

我朋友小田曾经安慰我说：“大家都是普通人，生活和工作都需要一些轻松的东西来调节嘛。