员工写给经理的辞职信

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员工写给经理的辞职信篇一：一个职业经理人辞职信

转载：一个职业经理人的辞职信及老板回复

这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。部分标题做了技术处理。

L 总：您好!

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策

1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了。当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的 ——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总。企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一

句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是在基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。

1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：

(1)几个主要运营指标：

2008 年销售额较上年增长-10.7%，2009 年增长率为 2.3%;质量方面：2009 年配套产品退货率为 13.8%;

成本方面基本变化不大，交货期没有统计数据。

(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：

了解公司战略规划的员工占比：3.8%;认同企业而留下的占比：5.1%;员工公平满意度：29.4%;越级指挥普遍性：74.5%;文件执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!

事实上，在我进公司不久，您重新调整了 2010 年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长 32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。

2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。 但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!

三、反思对下工作的推动

一个企业的成功 80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2.老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。（这点问题董事长您也存在，嘿嘿）

3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面？人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近 1/4 是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4.法之不行，自上犯之。让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好

转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是?? 还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果 30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近 70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量 957 个，我任职期间每月人均 1158 个，人均产能增长率约为 21%; 产销比率为 98.7%; 质量指标也由原来的总成品率 93.6%提升为 95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每

员工写给经理的辞职信篇二：部门经理辞职信

部门经理辞职信范文

> 尊重的总经理：

你好，我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。 屈指一数，我来到公司也已然快三年了，在这近三年里，失掉了公司各位同事的多方协

助，我从一个小职员到了企划部主管的地位，完成了从校园人向职业人士的圆满国度，我十

分感激公司各位同事。恰是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过播种。公司对等的人际

关系和守旧的义务作风，一度让我有着找到了依赖的觉得，在这里我能开心的义务，开心的

学习。或许这真是对的，由此我末尾了思考，仔细的思考。 但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务，一同也想换一下环境。我也很清楚这(转 载于:www.hnNscy.CoM 博文学习网:员工写给经理的辞职信)时分向

公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，全部的后

续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性，

对公司担任的态度，为了不让公司因我而组成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我思考在此辞呈递交之后的2—4周内分开公司，这样您将有时辰去找寻适合人选，来填

补因我离任而组成的空缺，一同我也可以帮助您对新人实行入职培训，使他尽快熟习义务。能为公司效能的日子不多了，我一定会把好本身最终一班岗，做好义务的交接义务，尽

力让项目做到均衡过渡。分开这个公司，分开这些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得

指点们的尊尊教导，舍不得同事之间的那片真诚和友善。在短短的两年时辰我们公司已然显示了庞大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的今

天奉献本身的力气。我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升!公司指点及各位同事义务顺利! 此致

行礼!

辞职人：企划部经理xx篇二：部门经理辞职信 部门经理辞职信

尊重的总经理：

你好，我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。 屈指一数，我来到公司也已然快三年了，在这近三年里，失掉了公司各位同事的多方协

助，我从一个小职员到了企划部主管的地位，完成了从校园人向职业人士的圆满国度，我十

分感激公司各位同事。恰是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过播种。公司对等的人际

关系和守旧的义务作风，一度让我有着找到了依赖的觉得，在这里我能开心的义务，开心的

学习。或许这真是对的，由此我末尾了思考，仔细的思考。 但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务，一同也想换一下环境。我也很清楚这时分向

公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，全部的后

续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性，

本着对公司担任的态度，为了不让公司因我而组成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。 我思考在此辞呈递交之后的2—4周内分开公司，这样您将有时辰去找寻适合人选，来填

补因我离任而组成的空缺，一同我也可以帮助您对新人实行入职培训，使他尽快熟习义务。能为公司效能的日子不多了，我一定会把好本身最终一班岗，做好义务的交接义务，尽

力让项目做到均衡过渡。分开这个公司，分开这些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得

指点们的尊尊教导，舍不得同事之间的那片真诚和友善。在短短的两年时辰我们公司已然显示了庞大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的今

天奉献本身的力气。我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升!公司指点及各位同事义务顺利! 此致行礼!

辞职人：企划部经理xx篇三：经理辞职申请书

经理辞职申请书 部门经理辞职申请书 尊敬的董事长： 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我从xx年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心

支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，

我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公

司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位

同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中

有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。 公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能

开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮

助和大力支持。当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既

熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又

是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。而我呢，在

正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利

益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤

股辞职自立门户!让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置

身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路

就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。 我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，离开朝夕相

处了12年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为

了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。本着对公司负责的态度，我经过

深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司

的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的

工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的

工作，以确保各项工作正常顺利运作。 诚然，遗憾的是在3月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共 苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那片真诚和友善。

能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工

作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升!

兴旺发达!> 辞职人：xx> xx年xx月xx日 项目经理辞职申请书 尊敬的总经理先生： 您好! 本人xx，于xx年xx月xx日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获

很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真

考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司，具体原因如下：

一、经验不足，水平有限。本人所学的园林专业，主攻园林绿化，但园林建筑在工程中

所占的比例很重，我经验不足，错漏百出，难以专业胜任有关技术和管理工作，施工过程证

明我不是一个合格的工程师，更不是一个合格的项目经理，还有很多东西需重新学习。因此

应由更专业、更有水平、更优秀的人来任此职位。

二、精力不足，健康欠佳。最近，本人食欲不振，常感冒头昏，总感到精力明显不足，

即使睡眠充足，也常常在上班时间打瞌睡，萎靡不振，精神状态不佳，影响工作。经医生检

查，本人肝功能不正常，可能有肝炎传染病，建议多休息。本人觉得有道理，故决定还是养

好身子要紧。

三、家有急事，无法脱身。我一个人在广州打工，但家中尚有妻儿老小需要我照顾。最

近更是发生了一些麻烦事，应抽出1-2个月时间才能处理好。为不影响到公司工作的开展，

本人决定还是应放弃现有工作，处理好有关家事，才能安心工作。 因为本人的离职而给公司

造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和xx经理给予我的宝贵学习机会，我会

好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆! 如果可以，本人申请最后工作至xx年xx月xx日，并希望能在离职时领取到本人应得的

工资、补贴和提成。请批准我的申请!不胜感谢!> 申请人：> xx年xx月xx日篇四：

老板给总经理辞职信的回复,你挺谁？ (精彩) 这是一篇非常精彩的文章。song先生：你好！

我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

简短得多。

首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体员工及家人对你在这段时

间里所作出的贡献表示感谢！当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也

很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

下面我逐一答复你提出的问题。01

关于你走入企业的决策：企业一旦经营失败，跳楼的是我，不是你！ 总经理辞职信原文摘要：当初您告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘

我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，我很感动，也看您变革决心之大，告诉我把权

力完全下放，可以大胆放手地去干，种种复杂的原因让我接受了这份任命。是因为原因接受

了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其

在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。 您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的

老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人

说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透

过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去。您需要的不是总经理，而是一个总经理助理

或者执行副总。

我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到

系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改

变老板的结局，往往注定失败的是自己。 回复：你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是

两种不同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个

个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本

无法体会到个中滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得

谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，

企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种

激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革

的步伐，而你却把它看成了阻力。我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，

这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业要注重发展，更要注重安全，

平稳发展比忽上忽下要明智得多。我不敢奢望企业得涅重生，就企业的现状看，发展的速度

慢一些，至少倒掉的几率要小很多。说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认

可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要

权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国

内外那么多成功的先例。

实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。

我考虑更多的是企业的安全发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切都可以

摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完

善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，

由清晰地了解每一点动态变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊

醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种

变革结果的时候。

说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不

是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走

人，再继续找下一家，而我呢？跳楼的是我，不是你！ 这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都

没用！毕竟中国没几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做了老板，也许就明

白了。这与你进入哪家企业无关。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。 02关于战略思路上的配合：创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想

法。

总经理辞职信原文摘要：企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈。

长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规

范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交

期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，

就为时太晚！ 回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得益于老板您敏锐的市场洞察力和广

泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其微弱的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和

价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更

强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的

经验，有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。今天我们企业

所在行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在

内的众多元老对此不以为然，为了企业快速赚钱难道还错了吗？要这么说，那我们的孩子为

什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费几万元！ 我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？

管理？市场资源？还是价值链？我们没有优势可言！ 老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！回复：问题在于，我要你来干什么？ 我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，存在一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万元的时候还是自己的，当拥有1000万元

的时候，就不再是自己的，而是社会的。 我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你

对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。 你说我把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先

让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次

要位置。

也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让

原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业

绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了

什么，钱这东西生不带来，死不带去,再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。

员工写给经理的辞职信篇三：总经理辞职信致董事会

辞职信

**公司董事会：

**怀着感恩的心向你们写这封辞职信，首先感谢董事会成员一直以来对我工作的信任与支持，自我担任**公司总经理一职以来，得到董事会的支持与信任，使我在工作中不断地成长和进步，在全体职工的努力下，**公司得到同行和领导的赞扬和肯定，也得到过不少荣誉。在此良机下，我本应该带领公司再创辉煌，但由于我有新的工作任务和人生目标要去完成，所以申请辞去**公司总经理一职去接受新的任务和挑战，请董事会批准我的请辞，并做好总经理的接替工作，同时请董事会委托审计人员对我任职期间的生产经营工作进行审计，我现正式向董事会提出辞职申请，希望在**公司股权交接后正式离职，并请董事会、**董事长在收到我的辞职信后，安排总经理的交接和审计工作，请接纳为盼。

年月日

**公司董事会成员意见：