体系专员面试技巧
体系专员面试技巧篇一：质量体系运行员笔试题
质量体系监督员招聘试题
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7. 质量管理体系文件指的是质量手册和程序文件。---------------------------------------（） 采购控制的重要度是以采购件的价格大小而分类的。---------------------------------（） 标准中所讲述的基础设施仅指生产过程使用的设备。---------------------------------（） 设计的输入以满足顾客、合同要求，以顾客要求所决定。---------------------------（） 公司不一定需对产品实施唯一性标识，但产品的状态必须标识清楚。------------（） 在质量体系文件中，记录属于证实性的文件。--------------------------------------------（） 必须对所有不合格品都进行标识和隔离，以防止非预期使用。---------------------（）
8. 为了保证产品质量，所有过程都必有提供文件化的作业指导书。--------------------（
9. 八项质量管理原则是质量管理的理论基础。---------------------------------------------（
10. 为消除已存在的不合格原因称预防措施。------------------------------------------------（
11. 质量保证就是公司向用户作出包修、包退、包赔的担保。------------------------------（
12. 质量目标应量化，可测并与质量方针保持一致。----------------------------------------（
13. 文件在发布前应得到评审，以确保文件是适宜的。-------------------------------------（
14. 在通常情况下，设计开发的确认应在产品交付或实施前完成。---------------------（
15. 在不合格品得到纠正之后，应对其再次进行验证，以证实符合要求。---------------（
16. 质量改进仅指采取了纠正和预防措施。---------------------------------------------------（
17. 顾客是动态的，顾客的需求和期望也是不断发展的。----------------------------------（
18. 一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动称为过程。------------------（
19. 返工和返修没有实质的区别，只是不同行业叫法的不同。----------------------------（
20. ISO9001既可用于认证或合同目的，也可供公司内部使用。-------------------------（
21. 顾客是指接受产品的公司或个人，可以是公司内部的或外部的。-------------------（
22. 质量管理体系文件不包括质量方针。------------------------------------------------------（
23. 质量策划的结果就是质量计划。------------------------------------------------------------（
24. 公司应对供方提供的产品质量进行检验，根据检验结果来选择合格的供方。-----（
25. 对员工不仅要培训，还应评价培训的有效性。-------------------------------------------（
26. 与顾客沟通应该包括售前、售中和售后。--------------------------------------------------（
27. 符合标准的产品，顾客就会满意。----------------------------------------------------------（
28. 在质量管理体系文件中，记录属于记实性的文件。--------------------------------------（
29. 建立质量管理体系的最终目的是让合格产品出厂。------------------------------------（
30. 解决不合格品再出现的根本方法是消除产生问题的根本原因。---------------------（
31. 质量具有时效性，公司应不断地调整对质量的要求。----------------------------------（
32. 质量记录必须是采用纸张形式。------------------------------------------------------------（
33. 为了加强对产品的质量控制，因此所有的产品都应制定质量计划。-----------------（
34. 产品符合要求即合格，但不一定是好的产品。--------------------------------------------（） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ） ）
体系专员面试技巧篇二：[原创]审核员面试技巧(上篇)
[原创]审核员面试技巧（上篇）
即将参加面试的朋友，都有一个共同的特点，就是在网上大量的寻找面试题，然后就把那些有些钻牛角尖的问题，不顾当时的语境和上下文关系，生生地拿出来研讨，“区别”呀！“联系”呀，等等。例如：“8.2.4和8.3.b“两个批准”的主要区别是什么”，“6.3和7.5.1C 的联系是什么”，“7.5.1e与8.2.4有什么区别”等等，以为把这些问题搞清楚了，面试就轻松了！而我的认为这样非常的不好！把思路搞僵化了，即使知道问题的答案，也是生记硬背的，并不是自己的理解，面试考官再深层次一点问个问题，马上就卡壳了！
我觉得要想顺利地通过面试，首先不要急着找答案，而是先要全面审视一下问题！（前几天我曾在一个《电脑诊所》的论坛上发过一个帖子，说现在好多问问题者完全没有耐性，问了问题只希望你告诉他左边第几个按键按两下，右边第几个按键按三下，然后ok，故障解除！实际上这样是不可能的。首先是好多问题没有这么简单，需要一步一步询问症状，逐步用归纳排除等方法，一步步确定问题的原因；其次是问了问题一定要学习解答者的思路，以便自己归纳总结，以后近似的问题都可以自己解决，将来问问题也只问那些百思不得其解的问题，解答者在关键的那一点点拨一下之后，你就一通百通了。）
罗嗦了这么多，切入正题吧！首先我们来分析一下，审核员面试，到底要面试什么？
好了，思考完了吧？审核员面试，到底要面试什么？那首先要看，审核工作需要我们审核员些什么？
我们来做一个点选题：
1、个人素质：干练的外表，要吧？一眼看过去，粘粘糊糊的，就像立交桥底的乞丐，不用我说了，你去审核，受审企业都看不起你。谦虚礼貌，要吧？满口他妈的，就像三K党的老二，还能做审核员吗？独立果断，要吧？审核时总不是足球场上，你一个球判进又判出判出又判进，你丫都改了3回了，你说你还能干什么呀你？。。。其他的就不说了，想必以此推广下去，大家就都知道了。诸如爽朗的性格、容易与他人相处、廉洁奉公。。。
2、对标准的理解：标准的要求你总要清楚吧？否则你怎么审核？标准的要求与受审核方的业务特点是怎么结合的？这需要扎实的标准理解功底吧？这些就不多说了。
3、审核技巧：首先审核思路，俗话说，没有思路就没有出路，审核员最重要的能力就是审核思路，没有审核思路不但审核员自己审着乱，老是丢东落西，而且你的审核记录技术评定人员看不懂，很难对体系有效性作出综合评价，以及据此作出审核有效性的评价。其次是抽样方法，好的抽样方法，可以确保通过最少的抽样，得到最接近事物真实值的抽样结果。所以科学、正确、高效的抽样方法，使审核员的必备武器！第三是提问问题的组织方法，审核过程中，提问是必不可少的，经常有些审核员，对问题的组织不恰当，经常提一些诸如：“你们对生产过程是怎么控制的”这样的大问题，受审核方面对这样的问题，不知道从哪里开始回答才好！还有就是特殊情况的处理，这也是考验审核员处理问题能力的一个重要方面，例如就有问题说，你在审核某汽车运输企业的时候，受审核方突然出现一个特大交通事故怎么办？或者问：审核过程中，受审
核方拒不在不合格报告中签字确认怎么办？，bsi的主任审核员培训中，还有一道题，说审核时，同组的一名审核员被受审核方的一个plmm一巴掌打出来了，问作为组长，你怎么办。
既然审核过程需要我们审核员这些能力和素质，那面试自然就考这些了！ 什么？你问上边这三个方面的比重？我的认为是，第一项占80%，其余两个各10%，可是我不是cnat的秘书长，我说话不算。Cnat目前的掌握，基本上是30%，50%，20%。从这里就看到，基本素质是基础，标准理解是重点，审核技巧是参考（审核技巧可以日后补充吗，实习审核才20天，能要求审核技巧有多高？具备基本的审核技巧就可以了，其余的慢慢积累。）
在本文中，我们仅谈第一，第二个方面，因为这两个方面是关键，第三个方面，由于内容较多，我拟作为《审核员面试技巧第二篇》来写。
首先谈第一个方面，个人素质：
先来看四个故事：
第一个我是听说的，说有一个高级工程师，个人性格比较偏激，面试的时候，给他一些个情景题让他判标，他归纳总结之后每一个都给判到“领导不重视”这一条上，所以最后面试了三次都没通过，究其原因，太偏激，不适合做审核员。
第二个故事也是听说的，说crba时代，有一个实习审核员，小年轻，干练，挺不错。一进面试室，首先殷勤地打招呼，然后递名片，名片下面一红包。考官
一问问题，还都答得不错，最后所有考官一分析，还是没让他通过，理由是：人品不行，让他做审核员，将来肯定廉洁性出问题！
第三个故事是我的一个朋友，（就事论事，绝无影射批驳之意，下同）也年轻，比较健谈，但说实话，有点过于健谈。到面试的时候，主考是个老太太，刚一问问题，我这个朋友就海阔天空夸夸其谈起来，让那个老太太根本插不上话，最后老太太越看他越不顺眼，怎么就像一个纸上谈兵的赵括呀！得了，你别过了！于是，我那朋友就只好安排补考了！
第四个故事发生在我的一个昔日同事身上， 当时他和我一起参加审核员面试，同一个考官。面试时考官问了一道问题：说不合格品不准入仓，对吗？我那同事先说对，被考官反问几句，又改判了，说不对，考官再问几句，又说对，如此几次三番，终于面试没有通过，原因很简单，如此没有主见，如何做得了审核员？
从这几个故事来看，个人素质是非常重要的，我有一次和一个跨国大公司的人力资源主管聊天，她说在面试的时候，有很多面试者在进门到面试官面前坐下这几秒钟，只看言谈举止，就被决定录不录用了。也许她说得过于玄乎，但我想审核员面试的考官也是常人，审核员面试也不可避免带有这些主观色彩。 其次审核员是一个通过与人交流来工作的职业，个人的素质当然就显得非常重要。如何让受审核方亲和你，信服你，敬重你，这些功夫都在标准之外！ 再谈第二个方面，标准的理解：
为什么标准理解是重点？你标准都理解不透彻，你还审核什么审呀？这根本就不用多谈！
但目前我们有不少审核员，是从实际工作中出身的，不自觉地把一些以前工作中的习惯要求作为审核要求来审核了，例如问价要加盖受控章，而且还要是红色的；质量体系文件一定要分成四阶；生产过程一定要留下记录；合同评审一定要有合同评审记录，检验人员一定要发上岗证等等，甚至还在强调“写你说做、做你所写”这样明显有点过左的思想。这样的思想用在体系推行中很好，但是作为审核员，只能依照标准的要求，不能增加要求。
还有一些审核员，比较主观，或者说比较想当然，任何问题总喜欢从哲学的是与非的观点来分析，例如对文件的编制审核，标准没有要求需要签字，这些审核员就认为，不签字怎么证实你审核了呢？例如新版标准已经不再有合同评审这个概念，但还是不少审核员还在做这个要求。
这些现象就其原因，都在于对标准没有逐句逐字研究透彻，夹生饭，表面熟了，实际上很多细节还不熟。（我们建立影子认证论坛和审核员交流群，其目的也在于鼓励大家对标准逐句逐字研究透彻）
同时，对标准的理解永远没有止境，就是考官，也不敢说全部理解都到顶了，假如在面试的时候，你能说出对标准考官都还没有想到的理解，能够打动考官，我想你通过那是肯定的了！实际上，审核员面试，只要其中一个问题你答得非常全面深入，非常令人满意，那你基本上就通过了。而考官一会儿换一个问题问，一会儿再换一个问题问，而每个问题你都是2句话答完，那我敢说，你基
体系专员面试技巧篇三：人力资源专员面试经验
马上又到了10月了，感慨时间过的如此迅速，07级的学弟学妹即将踏上面试征程，尤其是同样来自HR方向的同志们，一定开始摩拳擦掌了，转眼在HR方向学习已经大半年了，参与的面试和面试过的次数也有些许，不断的学习之中也在积累着如何做好人力资源，但愿能在互相交流中进步。人力资源岗位面试，可谓是猎人与猎人的游戏，只不过，一个老一些，一个年轻一些，你在面试我们，我们也在面试你。
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容，第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。
第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。
第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么？
这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。（之前有详细叙述：http://blog.reen.com/blog/222627748/407155613）
图：人力资源六大模块
2.六大模块你对哪一个最感兴趣?
这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲(出自:WwW.HNNscy.Com 博 文学习 网:体系专员面试技巧)出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。
3.你自己的职业生涯规划如何
这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。
4.如何计算离职率？
我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下，离职率的计算方式如下：
离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。
随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。
5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？
可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。
而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细的了解。
1994年7月5日，《劳动法》通过，1995年元旦施行；2007年6月，《劳动合同法》通过，2008年元旦施行。
《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。
《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立 、履行、变更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常OK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。
6.现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗位是否相符。
这个问题也是各公司HR经常问到的，以本部门总监黄总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。因此，如果你准备面试HR岗位，一定要在进入面试间的那一刻，就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的岗位，记住他们的性格，说不定，下一个问题就让你对他们进行人岗评价。
而且在岗位评价的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤，他们对自己的判断是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危险了，所以要提前给考官吃一颗定心丸：“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解，那我就献丑了，
如果有分析不当的地方，还请老师多指教。”然后，开始自信的发表你的观点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因为你让考官无形中感受到了被尊崇。
7.绩效考核和绩效管理的关系是什么？
绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
说的简单一点，就是绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过程中的过程。
关于绩效考核问题，http://blog.reen.com/blog/222627748/458414475也有感慨过。
8.你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？
绩效考核被称作人力资源管理的核动力，常用的绩效考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、强制分布法等等。
而如今很多公司是各种方法相结合，以奥康为例，目标管理法、强制分布法，都有所用。在业绩考核中，又涉及到一个重要的概念，即:KPI，关键业绩指标。
图：PDCA循环图（绩效考核流程）
总之，面试HR岗位，要求还是比较严格的，尤其是将目标定位较高单位的同学更需要充分的准备，在综合能力已经OK的情况下，多多研究专业的知识，对人力资源体系有一个整体的架构，同时能够随时细分其中枝干，一般选择应届生是没有工作经验作为参考的，所以基本以逻辑思维能力、性格测试以及学习能力作为参考，逻辑性和学习力就显得尤为重要。以上8个问题是应届生人力资源管理岗位面试中常常会见到的几个涉及专业的问题，而且任何问题都没有标准的答案，只不过作为一起学习的参考。希望对大家有所帮助。
HRM，任重道远，一起学习，一起努力，一起进步。
最后，奉领导之意，如有HR志向，且愿意屈就于奥康，本人愿向其多多请教，多多交流。