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招聘面试技巧培训课件

发布时间:2016-12-25 影响了:

招聘面试技巧培训课件篇一:招聘与面试技巧详细版

招聘与面试技巧

★课程意义

——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性)

松下幸之助说:企业即人。企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

☆本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授的招聘与面试技巧,深入浅出而且实用有效,是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 ★课程对象

——谁需要学习本课程

★ 企业高层经理人 ★ 人事经理、培训经理 ★ 企业中层管理者

★ 国家机关以及事业单位的领导者 ★课程目标

——通过学习本课程,您将实现以下转变 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书

4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧

8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免

★课程提纲

——通过本课程,您能学到什么?

第一讲 招聘为企业带来竞争优势

1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘

第二讲 建立经理必备的招聘技能

1.经理怎样控制招聘成本

2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析

第三讲 职位分析与职位评估(上)

1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容

第四讲 职位分析与职位评估(下)

1.工作分析的方法 2.职位评估的内容

第五讲 职位描述及具体操作(上)

1.什么是职位描述

2.职位说明书的内容(一)

第六讲 职位描述及具体操作(下)

1.职位说明书的内容(二) 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤

第七讲 选才的作用及选才的方式

1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式

第八讲 面试的流程及注意的事项

1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合

3.怎样区分“事实”和“谎言”

第九讲 面试的目标和面试的围度

1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作

第十讲 结构化面试的步骤及技巧

1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧

第十一讲 专业的结构化面试技巧

1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示

第十二讲 专业结构化面试后续工作

1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证

第一讲 招聘为企业带来竞争优势

第一节 招聘如何为公司带来竞争优势 第二节 招聘流程及可能的误区 第三节 内部招聘与外部招聘

第1讲 招聘为企业带来竞争优势

【本讲重点】

招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘

【自检】

您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?

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一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。

所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。

招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。

Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

人们为什么找工作

“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图的是什么? 有人说,为了一个更好的发展机会;

有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现; 也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展??

根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

招聘时要注意哪些问题

面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感。还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的绩效考核系统及公平的待遇。

另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

【案例】

某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢谢你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了,

我问一问公司的情况吧。结果没等他开口,那个外国的主考官就对他说:“好,今天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把第二个人给我带进来,好不好?”某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公司。

为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够专业,或者说面试的时候伤了候选人的心,导致了他不愿意来你的公司。更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点,这个案例碰巧落到老师手里,他觉得这个案例十分典型,就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此,提醒经理们注

意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理(line manager),背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。

【自检】

根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。

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【参考答案】

应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。

有效的招聘如何给公司带来竞争优势

?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本,进来以后不用对他再进行培训。 ?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业,自然会吸引合格的人选。 ?降低流失率。在招聘过程中实话实说,通过现实的工作预览来降低流失率。

虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势,但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。

【案例】

英国有一家轮胎公司,最高的管理层有五个人,他们是同一个大学同一个系毕业的,大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA,然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上,他们去同一个超市买东西,星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着生活的理想。

不幸的是,这家公司后来倒闭了,这五个人也因此丢了饭碗。

实际上,这五个人中,其他四个人是另外一个人的翻版,他们用同样的声音说话,思维方式和行为模式也极为相似,管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的,它会使公司的员工品种越来越单一,而且使公司的整体业绩下滑。

所以,创建文化多样性的队伍是重点,但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。

招聘的流程及误区

表1-1招聘流程表

步骤1:识别工作空缺

工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2:确定如何弥补空缺

■招人是最简单的方式,但成本高。

因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元,假设这是一家独资企业,那么他的人力成本至少是5000×(1+34%)=6700元,这34%是他的福利、保险、公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。

应急职位就是这个职位是临时应急的,一般是3个月、6个月或更长一些,但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。

核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里,企业经常存在着两种误区:

①财务职位当成应急职位。专家认为,财务工作是公司的重要职位,掌握内容比较多,因此不要当成应急的职位。

②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时,应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况,并先让他们来应聘,如果没有合适人选,再到外面招聘。如果直接去外面招人,会让员工误解为上级不重视他,造成员工流失率上升。

步骤3(转 载于:www.hnNscy.CoM 博文学习网:招聘面试技巧培训课件):辨认目标群体 比如:招初级的工程师就去大学校园招,招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方,应该心里有数。

步骤4:通知目标群体

用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5:会见候选人

收到简历以后,对候选人进行约见。

内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表的形式进行比较:

表1-2 内外部招聘渠道及优缺点

【本讲总结】

招聘面试技巧培训课件篇二:大学生面试技巧PPT

面试技巧

1、请介绍一下你自己这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经

验,这些在简历上都有,其实,外企最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技

能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事、主要的成就等。这

些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说的合情合

理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说

一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。

2、在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么? 这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程,如果直接回答

还说明了理由,不仅代表求职者对这个学科不感兴趣,可能还代表将来也回对要完成的某些

工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口中听到:我可能对个别科目不是特别感

兴趣,但是正因为这样,我会花更多的时间去学习这门课程,通过学习对原本不感兴趣的科

目也开始有了兴趣,对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真,所以各门课的成绩较为

平衡。通过这样的问题,外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3、说你最大的优缺点? 这个问题外戚问的问题的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等莫如国求

职者说自己小心眼、爱忌妒人非常懒、脾气大、工作效率低,外企肯定不会录用你。外企喜

欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的

部分。

4、你认为你在学校属于好学生吗?外企的招聘者很精明,问这个问题可以试探出很多问题:如果求职者学习成绩好,就会

说:“是的,我的成绩很好,所有的成绩都很优异。当然,其他方面包括实践经验、团队精神、

沟通能力我也做的很好,应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想,便会

说:“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的??”有经验的招聘者一听就会明白,外企

喜欢诚实的求职者。

5、说说你的家庭 外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况,探究隐私,外企不喜欢探究

个人隐私,而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对

求职者的积极影响。外企相信,和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6、说说你对行业、技术发展趋势的看法?外企对这个问题和感兴趣,只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查

找你所申请的行业部门的信息,只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为日最聪明的求

职者是对所面试的公司预先了解很多,包括公司各个部门,发展情况,在面试回答问题的时

候可以提到所了解的情况,外企欢迎进入企业的人是“知己”,而不是“盲人”。

7、就你申请的这个职位,你认为你还欠缺什么?外企喜欢问求职者弱点,但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者:

继续重复自己的优势,然后说:“对于这个职位和我的能力来说,我相信自己是可以胜任的,

只是缺乏经验,这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决,我的学习能力很强,

我相信可以很快融入公司的企业文化,进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职

者。

8、你期望的工资是多少? 外企的工资水平是很灵活的,何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人,但这个问题却

不能正面回答,外企希望听到:“以我的能力和我的优势,我完全可以胜任这个职位,我相信

我可以做的很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体,我想还可以延后再讨论”外企欢迎求职者给其定薪的自由度,而不是咬准一个价码。

9、你能给公司带来什么? 外企很想知道未来的员工能为企业做什么,求职者应再次重复自己的优势,然后说:“就

我的能力,我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力,给组织带来高效率和更多的收益”。

外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力,比如申请营销之类的职位,可以说:“我可以

开发大量的新客户,同时,对老客户做更全面周全的服务,开发老客户的新需求和消费。”等

等。

10、你还有什么问题吗?外企的这个问题看上去可有可无,其实很关键,外企不喜欢说“没有问题”的人,因为

其很重视员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样

问:贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机

制是什么样的?外企将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进

心。 经典面试问题回答思路 面试过程中,面试官会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的

重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现

的一些典型问题进行了整理,并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的

细节,关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。问题一:“请你自我介绍一下” 思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上

尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。 6、

事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该

问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强

调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对

自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。问题三:“你有什么业余爱好?” 思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问

该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令

人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀

疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。问题四:“你最崇拜谁?” 思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问

该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜

一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的

人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。问题五:“你的座右铭是什么?” 思路: 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个

问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右

铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案

——“只为成功找方法,不为失败找借口”

问题六:“谈谈你的缺点” 思路: 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出

严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点,甚至是一些表面上看是缺点,

从工作的角度看却是优点的缺点。 问题七:“谈一谈你的一次失败经历” 思路: 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、

不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历, 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明

失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失

败后自己很快振作起来,以更加饱满的热情面对以后的工作。 问题八:“你为什么选择我们公司?” 思路: 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建

议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵篇二:大学生

面试技巧和注意事项大学生面试技巧和注意事项在大学生毕业就业时,面试是一个非常重要的过程,有些大学生在这个过程中感到不知

所措,或者做得不好,使自己在求职中因小失大,达不到成功。在求职过程中注意了以下基

本礼仪和技巧,才能达到事半功倍,增强面试的有效性。

一、面试中的基本礼仪

(1)一旦和用人单位约好面试时间后,一定要提前5-10分钟到达面试地点,以表示求职

者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促

上阵,手忙脚乱。为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前

去一趟,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好

的印象,甚至会丧失面试的机会。

(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要

轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在用人单

位没有请你坐下时,切勿急于落座。用人单位请你坐下时,应道声“谢谢”。坐下后保持良好

体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问

的吗”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。

(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听

懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,

声音要适度,答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会

给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时,

应如实告诉用人单位,含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心,不

要表现出不耐烦。

(4)在整个面试过程中,在保持举止文雅大方,谈吐谦虚谨慎,态度积极热情。如果用人

单位有两位以上主试人时,回答谁的问题,你的目光就应注视谁,并应适时地环顾其他主试

人以表示你对他们的尊重。谈话时,眼睛要适时地注意对方,不要东张西望,显得漫不经心,

也不要眼皮低望,显得缺乏自信,激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动,冷静

地保持不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应,如果

处理不好,容易乱了分寸,面试的效果显然不会理想。

二、应试者语言运用的技巧 面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说,掌握

语言表达的技巧无疑是重要的。那么,面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?

(1)口齿清晰,语言流利,文雅大方。交谈时要注意发音准确,吐字清晰。还要注意控制

说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅。为了增添语言的魅力,应注意修辞美妙,忌

用口头禅,更不能有不文明的语言。

2)语气平和,语调恰当,音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招

呼时宜用上语调,加重语气并带拖音,以引起对方的注意。自我介绍时,最好多用平缓的陈

述语气,不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦,声音过小则难以听清。音量的大

小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大,群体面试而且场地开阔

时声音不宜过小,以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外,适当的时候可以插进幽默的语

言,使谈话增加轻松愉快的气氛,也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以

回答的问题时,机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧,有助于化险为夷,并给人以良好的

印象。

(4)注意听者的反应。求职面试不同于演讲,而是更接近于一般的交谈。交谈中,应随时

注意听者的反应。比如,听者心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移

话题;侧耳倾听,可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言

语有不当之处。根据对方的这些反应,就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修

辞,包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

三、应试者手势运用的技巧 其实,在日常生活交际中,人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么,

在面试中怎样正确地运用手势呢?

(1)表示关注的手势。在与他人交谈中,一定要对对方的谈话表示关注,要表示出你在聚

精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后,才能愉快专心地听取你的谈话,并

对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是:双手交合放在嘴前,或把手指搁

在耳下;或把双手交叉,身体前倾。四、应试者回答问题的技巧

(1)把握重点,简捷明了,条理清楚,有理有据。一般情况下回答问题要结论在先,议论

在后,先将自己的中心意思表达清晰,然后再做叙述和论证。否则,长篇大论,会让人不得

要领。面试时间有限,神经有些紧张,多余的话太多,容易走题,反倒会将主题冲淡或漏掉。

(2)讲清原委,避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况,切不可简单

地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同,有的需要解释原因,有的需要说明程

度。不讲原委,过于抽象的回答,往往不会给主试者留下具体的印象。

(3)确认提问内容,切忌答非所问。面试中,如果对用人单位提出的问题,一时摸不到边

际,以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时,可将问题复述一遍,并先谈自己对这

一问题的理解,请教对方以确认内容。对不太明确的问题,一定要搞清楚,这样才会有的放

矢,不致答非所问。

(4)有个人见解,有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名,相同的问题问若干遍,

类似的回答也要听若干遍。因此,用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解

和个人特色的回答,才会引起对方的兴趣和注意。

(5)知之为知之,不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时,回避闪烁,默

不做声,牵强附会,不懂装懂的做法均不足取,诚恳坦率地承认自己的不足之处,反倒会赢

得主试者的信任和好感。

五、应试者消除紧张的技巧由于面试成功与否关系到求职者的前途,所以大学生面试时

往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除

过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧,供同学们参考。

(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力,调整

情绪,克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2)面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后,若感到紧张先不要急于讲话,

而应集中精力听完提问,再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加

快,讲话速度过快,既不利于对方听清讲话内容,又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快,

还往往容易出错,甚至张口结舌,进而强化自己的紧张情绪,导致思维混乱。当然,讲话速

度过慢,缺乏激情,气氛沉闷,也会使人生厌。为了避免这一点,一般开始谈话时可以有意

识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样,既可以稳定自己的紧

张情绪,又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3)回答问题时,目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。

经验证明,魂不守舍,目光不定的人,使人感到不诚实;眼睛下垂的人,给人一种缺乏自信

的印象;两眼直盯着提问者,会被误解为向他挑战,给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把

目光集中在对方的额头上,既可以给对方以诚恳、自信的印象,也可以鼓起自己的勇气,消

除自己的紧张情绪。 最后,还应正确对待面试中的失误和失败。面试交谈中难免因紧张而出现失误,也不可

能面试一次就一定成功。此时,切不可因此而灰心丧气。要记住,一时失误不等于面试失败,

重要的是要战胜自己,不要轻易地放弃机会。即使一次面试没有成功,也要分析具体原因,

总结经验教训,以新的姿态迎接下一次的面试。 明确面试前的三要素-when(时间)、where(地点)、who(联系人):一般情况下,招聘单

位会采取电话通知的方式。您这个时候可要仔细听。万一没听清,千万别客气,赶紧问,对

于一些大公司,您最好记住联系人。不要以为只有人事部负责招聘,在大公司里有时人事部

根本不参与面试,只是到最后才介入,办理录用手续。关于地点,若不熟悉,可以先跑去查

看查看地形。

1.知己知彼

1)事先了解一些企业背景也就是先在家做一些调(homework or research)。具体了解

的问题可包括:企业所在国家背景、企业所处整体行业情况、企业产品、企业客户群、企业

竞争对手、企业热门话题以及企业的组织结构。若有可能最好再多了解些这个企业大老板和

部门经理的情况。这些足以显示出您对该企业的热爱和向往。在当今这个信息时代,您不妨

到企业的主页中转转,说不定会有意外的发现。当然尽管您暗地里为自己灌输了这么多 企业的信息,可千万别一古脑全倒给人家,自然而然的流露出来才能达到您真正的目的,

不要有卖弄之嫌,他们了解的一定比您知道的更深刻,随时会给您打分。

2)准备问题仔细考虑:他们会问我些什么呢?想对策-迎战我想了解些什么呢?找问题

-挑战3)模拟面试练习在国企的招聘中也许没必要,但您若要应聘外企,模拟面试练习至

关重要。而在校学生则应更多的争取这种锻炼的机会。我们公司曾为北大、清华的经济、管

理学院的学生进行过模拟面试,学生们因此得到了实战的锻炼机会,到真的面试时,就没那

么紧张了。

2.披挂上阵

1)着装:力求简洁大方,无论您穿什么,都必须充分体现您的自信。一般来说,所穿的

服装要保证干净,而且适合此行业穿着。尤其是去外企,一定要穿比较职业的着装

(professional)。男士应着西装,女士应穿套装。着装的好与坏非常能左右您的自信心。只

有您的着装与周围人相融合,您才会感到融洽放松,您的自信心自然也会提升。那么是否一

定要穿名牌呢?其实真的没必要。大的外企不会看重这些,真正看重的是您的内在素养。

2)面试所带物品:带好简历。也许您会问:“他们不是都有我的简历了吗?干嘛还要我

再带?”a.一般来说收您简历的人和面试您的人往往不一定是一个人。

招聘面试技巧培训课件篇三:面试官面试技巧PPT(共2篇)

篇一:面试官面试技巧训练全攻略

面试官面试技巧训练全攻略

一、有效的招聘系统对于目前的组织来说采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。一般而言非常有效的招聘系统具有以下三个特征准确性招聘系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。公平性招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。

二、迫切的现实需要在现在这样一种竞争激烈的市场中企业处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业以求找到一个能够满足他她们经济上和个人需要的工作。

三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。企业不但在招聘这个人时付出了许多成本而且更严重的是不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。四、招聘中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。很遗憾我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。 看一看你的组织中是否这些问题面试官遗漏重要的信息/503面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素他她们往往只考察到应聘者有限的几个方面而难以获得关于应聘者的完整信息。面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知工作能力和工作能动性不同。

如果忽视这一点可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现以及较高的流失率。面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中或是给应聘者留下非常不好的印象。面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题但是大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间不但容易使应聘者生厌而且不能考察应聘者的全面素质。面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试那么他她可能会针对不同的应聘者采用不同的方法有些应聘者因而处于不利局面。

应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下有些应聘者会拒绝面试甚至拒绝录用转而它投。糟糕的是企业的声誉也因此受到损害。面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者但是他她们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录他她们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他她们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清而其它的应聘者记忆就不清楚/504了。面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色但是他她们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策但是研究表明如果他她们能够继续有计划地收集应聘者的情况做出的决策无疑会更好。只依赖面试做出录用面试如果用的好的确非常有用。但是不可以单纯依赖面试而应该综合其它的方法如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

五、targetedselection方法的引入针对以上我们提到的问题targetedselection方法

【1】被引入。这种方法能够在不同程度上克服我们以上提到的问题而且长时间的实践经验表明这种方法行之有效。六、目标甄选法的组成为什么目标甄选法能够具有准确性和公平性这是因为它由六大组成部分构成。弄懂这六个组成部分我们可以达到以下目标把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。把甄选过程的各部分组成一个有效的系统。获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效。

【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”以下采用本译法或简称ts面试法。/505面试官之间进行系统的纪录信息讨论。做出合法的、可信的录用。1.1.1.1.素质我们这

里给“素质”下的定义为素质指与工作的成败相关的应聘者知识、动机和行为。如果你是目标甄选法的面试官那么你的首要责任是收集以下三个方面的应聘者信息知识行为动机在ts面试法中你应列出可以归入以上三类的几项素质把它们作为面试所要收集信息的目标。基于素质的面试问题把你的注意力集中于对待聘工作有重要影响的特定知识、动机和行为上。 因为它可以帮助你把从面试、模拟以及向证明人查询几个方面得到的相关信息做出结构化评估所以可以做出准确的招聘决策。但是现实中不少组织缺乏这样一种收集信息的系统而且更缺乏用于评估这些信息并做出招聘决策的方法。之所以会这样主要是因为没有建立起一种“招聘系统”即在招品种从头到尾应采用的一系列规则和步骤。在ts面试法中“系统”是指一种具有内在联系的、一步步的招聘过程用来收集、评估应聘者信息以及做出招聘决策。它可以确保最终录用和淘汰的决定是对所有应征者公平的。

一个好的招聘系统可以让企业既有效又经济地从一大批应征者中选出合格者。我们来举个例子假设我们要通过招聘系统——ts面试法从大量的应征者中找到两个人来填补通信工程师和地区销售代表这两个不同的职位下面的图表示了这一流程请注意它们的异同点。另外素质交叉表帮助面试官来做事先的计划——分清由谁来收集应聘者的某项素质由谁来收集面试者的其它素质。这种有计划的交叉表可以使我们在获取目标素质的信息时不至于发生遗漏而且我们只需对一些重要的目标素质由多人考察一些次要的素质可以精简。

这种信息的主要来源是申请表或是简历。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如——有一次该应聘者向他她的小组领导贡献了一个主意。——该应聘者做过一项大工程的项目预算。——该应聘者化解了一次和一位小组成员的矛盾。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。面试官应在面试中记录下这些信息并要求应聘者用实例说明。用行为分析法来确认信息并预计工作绩效认清上述三种信息和目标素质之间的关系是面试官必须掌握的主要技巧。

让我们设想一下假如一位应聘者告诉你他她是一个小组的成员曾经开发了一种新产品。这个信息虽然看起来不错但是却容易误导我们。这个人在多大程度上参与了小组的开发工作他她在其中起了多大作用积极的作用还是消极的作用小组达到它们的目标了吗他她们开发的产品有没有市场有没有按时完成有没有超出预算收集应聘者行为类的例子可以帮助我们很好地理解这个人的工作经验并把收集的信息和目标工作联系考虑。

这是ts面试法的精要和基础所在。收集starsstarsstarsstars为了使我们可以收集到行为类事例ts面试法采用一种称为“starstarstarstar”的技术。一个可以用来预测将来绩效的行为类例子应该包括/509应聘者曾面临的情形ssssituation和任务ttttask。应聘者当时采取的行动aaaaction。应聘者采取行动后获得的结果rrrresult。star是为了获得行为类例子的三个构成部分的首字缩写他她可以帮助面试官收集和评估具体的工作相关信息。面试技巧面试官在面试中应收集行为类例子并且要获得与目标工作相关的不同实例以便对应聘者的过去行为有一个完整的认识。为此你需要提出的问题应可以问出每一个目标素质的行为信息。用追问的技巧得到完整的stars。面试过程中作记录。和应聘者之间保持良好的氛围。按时、有步骤地进行面试。情景模拟情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。

有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。

4.4.4.4.动机招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作可是因为他她对有些事情不满意所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”/5010工作合适度——一个人能够做好工作但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他她的工作但

是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他她的工作地点不满意。面试和评估对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点你应该询问具体的动机特征包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起我们可以更全面地考察应聘者。5.5.5.5.数据评估面试完应聘者后你需要对收集的信息作评估。信息评估包括两个方面信息分析和信息综合。这两个方面的结合给评估信息提供了一个系统的方法。信息分析a.把收集到的、有关每个素质方面的信息整理好。b.评估信息的质量。c.给每个素质打分。信息综合a.和其它的面试官讨论分数一个一个素质讨论。

有关法律的考虑ts面试法由于公平对待每一位应聘者、招聘过程基于目标素质、有档案记录、面试问题只与工作相关所以具有合法效力。/5011素质成功的目标瞄准工作需求一个有效招聘系统的第一步是确认应聘者是不是有进一步考虑的资格。资格是指一些基本要求比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有驾驶执照等等。资格验证可以帮助面试有效地淘汰不具有基本要求的应聘者。下一步是确定工作/职位要求这会帮助你把注意力集中在与目标工作/职位相关的信息收集上进而做出招聘决策。在目标甄选法中工作/职位的要求被称为素质。素质——与工作成败相关的知识、行为和动机。作为一个面试官你需要可以帮助你预计应聘者将来工作绩效的信息。素质就是你在招聘面试中自始至终应该注意的目标。

素质可以分为三类技术知识、行为或动机。大多数工作/职位需要应聘者达到这三类中的一些素质要求。技术知识——许多工作/职位需要人具有某方面的特殊知识例如具有操作某种软件、市场学、财务管理或者是经同某门外语。多数情况下一份工作所需要得知是不是段时间内就可以学会的它需要人接受某方面的培训、获取一定的关键知识以及从过去的经验中成为某方面的专家。行为——除了考察应聘者是否具有应有的技术知识外你必须评估应聘者过去和技术和专业知识和技能工作合适度责任心/5012现在的行为以判断他她是否能够担当起目标工作。许多目标工作所需要的素质属于这一类比如责任心、决策能力、计划和组织能力等。动机——除了考察应聘者能不能承担工作以外同样重要的是考察他她愿不愿意承担工作。 能够招到对合适度三方面满意的人我们就增加了这个人留在组织中并有出色绩效的可能性。素质从何而来既然素质在招聘面试中如此重要那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来目标甄选法提供了一种被称为“素质分析”的方法可以手工完成也可以依靠计算机的帮助。进行素质分析的过程是1.向目标工作的员工、员工上级以及其它熟悉目标工作的人收集活动/行为、知识和动机的信息。2.分析收集来的信息把它们初步划分到不同的组形成一张素质表。3.让熟悉目标工作的经理人员根据对于目标工作的重要性评估每项素质然后根据重要性对各项素质从大到小排序。4.对于经理人员们的评估和排序进行统计最终产生正式的素质列表。素质分析不仅帮助我们弄清用于考察应聘者的素质的准确性而且明白那些素质对于目标工作的成败举足轻重。一个典型的素质分析最终产生多个行为类素质、至少一个技术知识类素质以及三种动机类素质。运用素质的目的从素质分析中得来的素质群是目标甄选法中不可或缺的部分它们被用于指导如何去收集信息。主要在面试过程中分析应聘者在与目标工作相关的知识和行为方面的强项和弱项。做出公平和准确的招聘决策。

素质结构三类素质在结构上略有差异但是它们基于相同的基本原则。

2.定义——给某个特定行为下定义确保术语上的通用性。3.主要行动表现——主要行动表现是对素质定义的扩展具体指明了一项特定素质中的行为有什么样的表现做什么和怎么做。某个素质的主要行动表现一般不随目标工作/职位的不同而改变。假如有两个不同的工作有一项素质与工作的成败相关那么这项素质的主要行动表现一般是相同的但是评价的标准可能会

不同。例如就决策能力这项素质来说对一个项目经理的要求就要比对一个销售员的要求高。

4.具体的工作活动——具有相同素质以及相同主要行动表现的个体工作差异在这一层面上明显表现出来。

技术知识类素质技术知识类素质也是由四个部分构成头两个部分同行为类素质一样

4.实例——相当于行为类素质的具体工作活动指明了和某一具体工作相关的知识域的确切内容。为了更好地理解某一目标工作/职位的行为类素质和技术知识类素质考察每项素质时请思考下面的问题/5014为了证明某人具有某项素质你期望从这个人的工作/职位中观察到些什么为什么某项素质对于做好一项工作十分重要假如某个人没有某项素质这对于目标工作意味着什么动机类素质三种动机类素质工作合适度、组织合适度以及地点合适度同样可分为四个部分1.名称——一个方便我们使用的标称。

动机源相当于主要行动表现和知识域列出了对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素。4.动机源说明——相当于具体工作活动和实例指明了和某一具体工作相关的动机源的确切内容。为了更好地理解动机类素质考察每项素质时请思考下面的问题目标工作可以提供什么工作内容和责任组织的价值观和管理方式是什么工作地点有那些特点和机会信息和starsstarsstarsstars有那些类信息面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类工作背景////教育背景////资历////技能——应聘者广泛的、一般的背景。这种信息的主要来源是申请表或是简历。例如应聘者毕业的学校在公司的服务年限工作变换的次数学历和证书、执照/5015使用某种计算机软件的能力对工作流程的熟悉程度操作专业设备的能力这种信息帮助我们判断应聘者是否看起来有足够的经验和自理一般用来确定需要进一步考虑的应聘者淘汰不合格者。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。

应聘者拿下了一个很大的销售订单。应聘者化解了一个重要客户的抱怨。这种信息使我们可以进距离审视应聘者过去的工作和经验。它可以让我们对简历中的事实刨根问底获得诸如“who”“what”“when”“where”以及“how”等的详细信息。兴趣////动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。关于应聘者“喜欢”和“不喜欢”的信息是我们判断他她工作动机的良好起点。收集行为实例我们如何确保我们从应聘者那里收集来的信息可以预测应聘者将来的工作绩效不要忘了目标甄选法的基本原则过去的行为反映将来的行为。我们应当把注意力放在应聘者的实际行为实例上。让我们来看几个例子你正在和应聘者讨论他的教育背景。给你留下深刻印象的是这位应聘者获得了许多荣誉而且被同意推荐读研究生。当你进一步询问他是如何获得这样好的成绩时——他花了多少时间在学习上他的学习习惯等等。

我的专业不难而且知道选那位教授的课容易考过。”你正在和一位应聘者讨论她上个月是如何当经理突然生病“帮助”部门工作的。你向她追问她所说的“帮助”的具体含义从而了解到她实际上在那段时间里充当了他老板的角色她给兼职工人列出工作计划总结每日账目而且解决了两名工人之间的激烈冲突。她做得棒极了。当她的老板病好后特别赞扬了她的工/5016作并推荐她升级。你正在招聘一个擅长处理日常事务性工作的人。当你问一名应聘者她什么时候对她的工作最不满意时她告诉你她过去有三个月的时间不得不在做文案送达顾客手中前的最后检查工作。“实际上他们让我做一个校对者那并不适合我。我喜欢组织文案可我不喜欢一行行地检查错误。三个月后我去找我的老板请求不要再干最后的检查者。

举例来说假如你正在考察某个人的坚韧力你可以收集当这个人什么时候坚韧或不坚韧的实例——他克服困难的次数、坚持不懈的程度或是经过一、两次尝试后放弃。假如你想考察某个人的建立顾客忠诚度的能力那么你应该收集应聘者何时使顾客满意过或是试图让顾客满

意但是最终失败了。

篇二:面试官技巧

面试官技巧

-------转载的~··········

很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展,人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人,主官或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才,招到优秀的人,不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力,最近给他们做了一次简单的培训。

1. 尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。

2. 破冰,让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。 得其反。

3. 多听少说,但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。

4. 留点时间q&a

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。

二,面试中的忌讳

1. 不要被简历忽悠了

简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。

述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。

2. 不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。

3. 不要把决定留给下一个人

通常,一个面试者要经过n道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。

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