换工作面试技巧

换工作面试技巧篇一：面试技巧

第1讲 招聘为企业带来竞争优势

【本讲重点】

招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘

【自检】

您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？

_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。

所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。

招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。

Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。

正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？

有人说，为了一个更好的发展机会；

有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展?? 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

招聘时要注意哪些问题

面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有(转载于:www.hNNsCy.coM 博 文 学 习 网:换工作面试技巧)就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

【案例】

某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。

为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注

意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。

【自检】

根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。

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【参考答案】

应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。

有效的招聘如何给公司带来竞争优势

?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 ?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 ?降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。

【案例】

英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。

不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。

实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。

所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。

招聘的流程及误区

表1-1招聘流程表

步骤1：识别工作空缺

工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺

■招人是最简单的方式，但成本高。

因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。

如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。

应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。

核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区：

①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。

②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。

步骤3：辨认目标群体

比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。

步骤4：通知目标群体

用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5：会见候选人

收到简历以后，对候选人进行约见。

内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：

表1-2 内外部招聘渠道及优缺点

【本讲总结】

招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。

【心得体会】

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经理怎样控制招聘成本

通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

为经理建立必备的招聘技能

在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：

1.如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

2.可提供事实及数据的范围

就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。

3.如何描述公司的历史

一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

4.如何描述空缺职业

描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

5.如何描述工作环境

6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说

通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

【自检】

请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。

(1)我们公司的主营业务是：______________________________________ (2)公司今年的整体经营状况是：___________________________________ 公司今后五年的业务发展方向是：__________________________________ (3)公司的历史是：_____________________________________________ (4)公司目前的办公环境是：______________________________________ (5)我们所需要的职务包括：______________________________________ 以上职务的主要职责是：_________________________________________ (6)我们所招聘职位的职业发展前景是：______________________________

换工作面试技巧篇二：换工作比较勤快滴人,怎么写简历？

换工作比较勤快滴人，怎么写简历？

企业招聘，HR几乎每天都会收到很多的简历，筛选简历是个繁重的活儿，HR也不可能对每个简历逐字推敲，往往一些简历HR扫上一眼，就不愿再看下去了，从而使求职者与期望的公司失之交臂。怎么才能在众多简历中脱颖而出，首先需要避免简历被秒杀的可能，那么，怎么样的简历HR不愿意看到呢？

一、简历冗余信息多

简历长短没有特别的字数要求，但是HR们不愿意看到的是简历主次不分，冗余信息太多。主次不分主要表现在简历内容说明上需要详细的不够详细，不需要详细的信息、一些可以在面试时提问的信息大篇幅的描述。这样造成了简历篇幅大，极大的浪费HR的时间。

二、简历信息不完整

简历不完整一直是HR们不愿意看到的，HR筛选时需要通过简历了解求职者的大致情况：学历、所在地、经验等等，一份好的简历应该是完整的信息便于HR做出选择，正如HR景逸轩所说：找个一个合适的，打电话过去却发现距离太远了。这是HR不愿接触的情况。

三、简历过于自恋

自信的求职者没问题，但是过于自信就自恋了。而HR很不愿意那种“自恋、自我感觉良好”的简历，一个有几年工作经验的HR，经他手的简历也上千了，太自恋的简历给人浮躁、夸夸其谈的感觉，没有实质内容，没有突出个性，HR不愿意看到这种“自恋心态”的简历。

四、简历主观性太强

主观性太强的简历也是HR不愿看到的，很多求职者在简历中表明自己在团队中表现突出，但表现突出这是一个比较空洞的内容。HR更希望看到的是客观的事实、具体数据的描述，让HR更直观的了解求职者的情况。

五、简历复制不走样

互联网是开放的，这是好事，但某种程度上也培养了求职者的惰性，现在很多网站上都提供一些求职模板、自我评价等。而一些求职者直接复制了上面的内容，求职者众多，相撞的简历是HR很反感的事情，懒惰、不认真的求职者HR不会接受。

六、过往工作不稳定

从企业的角度来说，都是希望求职者是忠诚的，而不是走马灯式的过过场子，那种工作经历很多，但在每个公司都待不长久的求职者是HR不愿遇到的，抛开个人能力不谈，首先是不够专一，尤其工作经历还是跨领域的，干过的很多，但都不长。

七、简历不够委婉的

简历是简单的履历，简历并不能看出多少个人能力，求职就像一场谈判，相互在挑选。很多人求职者没有谈判的心态，简历中限制死了商量的余地，如“月薪不低于多少，否则勿扰”。也许求职者的能力真的不止这个价位，但是太强硬的描述，而HR又不可能了解你太多，只能遗憾的放弃。

八、简历有明显的错误

HR不愿意看到简历上有明显的错误，如错别字太多，反馈给HR的信息是求职者不够认真，如果应聘的是文秘等职务，那是HR不愿意继续看下去的。逻辑性错误也是HR不愿看到的，而如果简历中出现虚假信息，那是HR极度的厌恶的。

九、描述语言口语化

有一些求职者在简历填写过程中过于口语化，俨然一个口语版自传，如我刚进那公司怎么怎么的，后来怎么怎么的，这样的描述太口语，

HR看了后也许会大笑，但采用的几率不大，而喊口号的简历也不耐看。

十、网申跨服较大

网上投简历，很多求职者是漫无目的的投递，期望工作一大堆，海量投递，更有甚者是在同一家公司中投递了好几个职位，明显还没有定位好自己的职业规划，没有定下心来专注于某个职业，跳槽的可能性很大，HR不愿意看到这样的简历。

申明: 转载请说明出处，谢谢 ！

换工作面试技巧篇三：面试科长技巧

招聘专员必须知道的工作技巧本文来源中人网

一、筛选简历（主动搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道

都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每

个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速

浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历

多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩

饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能

出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。

（一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招

聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这

时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，

招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多

口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人

立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关

系。

在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招

聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压

力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。

（二）主动搜索简历的技巧和心理预期主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工

作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，

筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本

科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，

其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，

甚至两月内，看看有多少简历？ 筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，

招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如

发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半

天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，

很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，

招聘专员都要有心理预期。

二、面试应聘登记表加一句话的必要性应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日 由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了

员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。

三、 面试题目选取

组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。 该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。

然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背

景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

（一）表3.10 ：评分参考基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、

证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致 语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；

有说服力；用词准确、恰当、有分寸仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积

极向上

（二）下面是更详细的标准描述。

1. 反应、应变、理解能力的面试题选取 评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处

理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：

（1） 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，

大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加

某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？

（2） 如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方

面都不如你，你该怎么办？

（3） 请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

（4） 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会

据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？

（5） 企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺

点？

（6） 面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？

（7） 你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你

会怎么办？

（8） 请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看

法和建议？

（9） 原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？

（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。

四、招聘专员的压力来自哪里前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常

制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问

本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招

聘计划，临时要人，很急，一句话甩给hr 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说

不清楚或根本就不理你。

（3） 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，hr 招聘困难

多。

（4） 求职者不好应付，面试爽约。常有hr 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，

结果只来了几个。

所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职

业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任

何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要

过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多

了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。篇二：公选科级干

部结构化面试答题技巧公选科级干部结构化面试答题技巧 这里只重点强调几个必须注意的基本技巧，希望

引起各位考生的高度注意。

1、在面试思维技巧上，严格按照“四步曲”来思考和回答问题。四步曲即“是什么、为

什么、怎么看、怎么办”。这是赢得高分的不二法门。因为，一是从辩证法、两点论等哲学的

角度来看，任何类型的题目都可以从这几个方面去分析和处理，这样才能全面透彻地说清楚

楚，也符合我们的辩证思维技巧；二是操作起来简便易行，便于掌握。所以在平时的训练和

答题过程中，首先要找准“题眼”，即问题的症结和实质、核心，也就是“考点”。然后，在

此基础上，按“是什么、为什么、怎么看、怎么办”的“四步曲”回答，会达到“八九不离

十”的效果。在此，我们特别提醒广大考生，别人都只强调“三步曲”即“是什么、为什么、

怎么办”，而忽视了“怎么看”的问题，而这正是你区别于别人，能表达出你的理论和政策水

平的亮点和关键所在。以题为例：例如问：“现在一些部门和领导存在这样一些问题：联系领导多、联系群众少；听取汇报

多、深入基层少；发文件多、抓落实少。你认为其原因何在？怎样解决这些问题？”

【答题思路】

1、（是什么）题目中所反映的这三种现象在我们干部队伍中一定程度的存在，反映了我

们部分干部在工作作风、思想作作风方面存在的错误的群众观、不正确的政绩观、浮躁的工

作观等问题，严重损害了党和政府的形象，贻误了党和人民的事业，影响了党群关系、干群

关系，对我们顺利推进现代化建设、构建社会主义和谐社会百害无一利，必须引起我们的高

度重视。

2、（为什么）这些现象产生的根源主要有：第一，执政理念发生严重偏差，没有坚持“立

党为公、执政为民”的价值取向；第二，党性修养严重不够是产生这种现象的思想根源；第

三，干部考评体系的不科学不合理是产生这种现象的重要原因，提拔任用干部时是上面说了

算，群众的话语权十分有限；第四，干部监督、问责不到位也是产生这一原因的关键因素；

第五，干部作风漂浮。

3、（怎么看）胡锦涛总书记指出，求真务实，是辩证唯物主义和历史唯物主义一以贯之

的科学精神，是我们党的思想路线的核心内容，也是党的优良传统和共产党人应该具备的政

治品格。我们正处在推进科学发展、全面建设小康社会的关键时期，各级领导干部必须以科

学发展观为统领，不断加强党性修养，树立正确的政绩观、群众观、工作观，发扬我党理论

联系实际、密切联系群众、批评与自我批评的优良作风，努力把中国特色社会主义伟大事业

推向前进。

4、（怎么办）解决办法:第一、领导干部要树立正确的政绩观。要踏踏实实做事，不要急功近利。要切实做到权

为民所用、情为民所系、利为民所谋。不要热衷于“密切联系领导”。 第二，转变工作作风，重视调查研究，注重调研时效，要深入了解民情，充分尊重民意。

强化宗旨意识，彻底改掉官僚主义的陋习。第三，依法建立健全官员责任追究制，落实领导问责制。要加强决策监督，实行决策失

误责任追究制，加大对造成重大决策失误者的惩罚力度。第四、要坚持立党为公、执政为民的价值取向，保持党同人民群众的血肉联系，切实把

最广大人民群众的根本利益实现好、维护好、发展好。

第五、要全面推进党的建设新的伟大工程，加强党员干部队伍建设，提高党的执政能力。

第六、改革和建立健全符合科学发展观的干部考评体系，让作风漂浮、不负责任、形式主义

的干部提拔重用没机会、工作没舞台，创造一个注重实效、关注民生、真抓实干的工作氛围。

2、答辩时注意语言的条理性、逻辑性、深刻性、创新性、全面性。要讲究技巧，反应要

敏锐，逻辑要严密，思路要清晰，表达要准确，声音要抑扬顿挫，底气要足，要能打动评委

和旁听者，因为旁听者的情绪也可感染评委。只有这样，才有可能获得高分。这包含两个方面的意思：一是从答辩内容来看，答辩时一定要紧扣以下三点：（1）直奔主题，不要拐弯抹角。这

一点很重要，不能出口千言，离题万里。一般情况下，答辩要求在30分钟内回答3一5道题，

每题5一6分钟，在如此有限的时间内，不可能展开，不可能泛泛而谈，只能直奔主题。例

如我在回答最后一道题，即“假如你被选上并被送训，请你以“领导干 部－定要慎独”为题，

发表一个5分钟的即兴演讲时，就直入主题，顺着什么是“慎独”，领导干部为什么要“慎 独

“、怎样才能做到“慎独”这个思路，进行了简明扼要的阐释，事后据评委讲，这道题回答

得也相当不错。（2）尽量多答要点。这也是公选答辩得高分的一条成功经验。如果评委手中

某个题目的参考答案只有三个要点，而你回答出的五个要点中正好有三个与参考答案相一致，

那就很 难失分。反之，如果评委手中系每个题目的参考答案有多个要点，而你只回答出了三

个要点，就是回答得再好，你也只能得60%~70%的分数。（3）必须结合当前形势和党的路线

方针政策，即答题要考虑结合现实的紧密度。这也是参选者答辩时必须把握的一个重点。 二是从表达技巧来看，观点要明确，层次要清楚，语言要灵活，有的话不能讲死。在涉

及数字而又把握不准时尽量用敦为模糊的语言。例如：我认为这个问题包含如下“几个”要

点，在此用“几个”而不用具体的数字“三个”、“四个”或“五个”来回答。从实践经验来

看，答辩是个灵活运用知识的过程。灵机应变，快速解决问题的过程，如果把话讲死，就不

利于发挥。如果笼统他讲“几个”主要观点，就有利于灵活发挥，反之，如果话一讲死，而

回答时又一时记不起来，就会忙中出错，出现卡壳，越是卡壳越紧张。后面就是完全能回答

出的题目也答不好了。这样的教训也不少见。

3、掌握分类答辩技巧，注重答辩方法，力争出奇制胜。

（1）职位动机类答题技巧。考官对这种题的评分参考包括：“对自我有清醒的认识，自

我评价比较客观，并能明确自己未来的努力方向，给人的印象深刻。行为端庄自信，不矫饰

不炫耀，成就取向较高。语言表述准确，精练”。答动因时在语言上可以用“报考这个职位我

有三个情结、有四个优势”等句式，注意真诚、可信、简练以及引用数据的准确性。

（2）政策理论类公共题，严格按“四步曲”来思考和回答。只有这样才能条理清晰，逻

辑性强、环环紧扣，赢得高分。这类题答题时要求紧扣主题，思想理论水平较高，有较强的

宏观思维能力和独到见解，能结合实际，语言表达流畅生动，富有感染力，思维敏捷，举止

大方。

例题：在全面推进党的建设伟大工程中，提高领导干部从政道德水平是件至关重要的工

作，请联系实际谈谈你自己的看法。

【答题思路】

1、（是什么）领导干部从政道德即官德，指的是各级领导干部恪守职业道德，严守官德，

保持政治操守，是当政者从政德行的综合反映，是为官之魂，从政之本，用权之道。

2、（为什么）官德不正的成因有很多方面，信仰沦丧、教育不力、监督失效、强权政治、

司法不公、官官相护等，都在某种程度促成或者纵容了官德不正的现象。纵观今天的部分官

员，对共产主义信仰不坚定，信仰缺失；在对待权力的态度上，部分官员不是奉行权为民所

用，利为民所谋，而是奉行“人不为己，天诛地灭”，大肆进行权钱交易；在生活作风和工作

作风上，部分官员借口“大气候不好”，为自己的不当行为开脱；在形象问题上，部分干部形

式主义严重，拜金主义和霸权思想让他们时刻不忘作威作福。所有这些原因，在思想上、作

风上都导致官德的腐败。这种腐败和单纯的经济腐败相比，具有更大的危害，它不仅导致国

家和民众的经济利益受损，而且会从组织上、声誉上败坏整个干部队伍的形象，并可能由此

衍生更多的不良现象。

3、（怎么看）“官德正则民风淳，官德毁则民风降”。古人说：“治国之要在治吏。”官风

决定民风，“未有身正而影曲，上治而下乱者”。领导干部作为公众人物，他们的道德水平，

自然地成为群众的楷模和标杆。领导干部自身的道德修养，对民众有巨大的示范作用；领导

干部的道德风貌，直接影响和带动着整个社会的道德风尚。只有形成一个以干部队伍为依托

的道德示范群体，整个社会的公德、职业道德和家庭美德才能得以真正的提高。

4、（怎么办）解决官德不正的问题，有人认为要靠教育，我们认为这的确不可或缺，但

从现在的情况来看，光靠教育也许还不足以解决问题。更重要的，应该是在加强监督方面做

更有成效的工作。这种监督也包括很多方面。 首先是组织监督，纪检、监察部门要以防微杜渐的态度，认真观察干部的言行举止，从

细节入手，注意防止干部思想作风的腐化。其次是人民监督，事实证明，干部的生活作风、工作作风，人民群众所闻最多，所掌握

情况最准，要在如何吸收民众对干部的评价意见特别是批评意见方面多做工作。 第三是司法监督，对干部的不当行为，不管小事大事，司法部门都可以依法监督。从某

种意义上讲，当前的官德不正问题，已经成为吏治腐败的一个重要特征。官德问题，涉及到

执政党的生死存亡问题，也涉及到民众的福祉和安全问题，务必引起高度重视。 第四是各级领导干部要自觉守住官德，净化社交圈。注意：答对策性面试题时还可以按照这样的思路：1、当前怎么办、长远怎么办、根本上

怎么办？2、政府怎么办、部门怎么办、自身怎么办？3、体制机制怎么办、法律政策怎么办？

（3）答组织协调类题目要注意条理性、理论性、概括性、深刻性。这类题目主要是考察

考生的组织、领导、协调、沟通等方面的能力。我们以例题为例。 例题：请举一个以往领导工作中，你亲自组织和参与的一项工作任务，在此过程中遇到

了哪些组织和协调方面的困难？你是怎样解决的？你从中得到什么启示？

【答题思路】

1、选择实例时，一定要选择能充分体现科学发展观、关注民生、决策的科学化民主化法

制化的案例。比如城乡公路建设、城区改造、农村低保、打黑除恶等群众最关心最直接最现

实的问题，还可举处置群体性事件等。

2、讲遇到的困难时，要适当具体化，能扣人心弦、吸引考官眼球。比如融资难、利益关

系协调难、工作推进阻力大、时间紧任务重要求高、技术力量差、装备水平低、群众集体上

访等。

3、讲解决困难时，其措施要具体有效、富于创新，所涉及到的数据要力求准确。

4、讲启示时要有条理性、理论性、概括性、深刻性。比如：通过完成这项工作，对我今

后进一步做好工作至少有这么几个启示（五个始终做到）： 第一，始终做到把发展作为第一要务。第二、始终做到坚持民主集中制，力求决策民主化科学化法制化。第三、始终做到四个尊重：尊重规律、尊重法律、尊重专家、尊重事实。第四、始终做到坚持党的领导和发挥群众主体作用相统一。第五、始终做到把群众的利益高举过头顶。

（4）情景应变类题目要掌握三个要领。高度的针对性、逼真性使得情景模拟法不仅可以

对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测试复杂的能力与素质。即对应试者的

素质进行全面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官员