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58同城面试技巧

发布时间:2017-02-03 影响了:

58同城面试技巧篇一:面试经验技巧

首先,我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。比如:这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。这些信息一般都能从用人单位的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。接下来,我们还需要分析一下用人单位的一些基本要求。

其实,用人单位最关心的无非是这么几个最基本的问题: 一是你是否有为用人单位持续创造效益的能力和热情?这是用人单位非常关注的问题。他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才,工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。部分用人单位不愿招聘女生也常常是因为存在这方面的顾虑。对此,毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能,打消用人单位的顾虑,也还是可以顺利通过的。

二是你能否满足用人单位对所需人才专业水平的要求?这一点也是我们根据自身情况,看自己是否适合这家单位的重要标准。因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位,所以,毕业生应该事先确定自己的择业范围,使自己的专业或特长能与之相适应。这样才能在和用人单位的接触中,做到扬长避短。

另外,招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。一般用人单位不愿意接受或回答诸如:参加工作时的薪资水平、住房福利等问题。而且这类问题也常常没有太多的实际意义,因为即使用人单位为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺,那也难免是一座海市蜃楼。更何况,通过其他渠道得到这类信息的往往更客观,不必因为这样的问题,把和用人单位的第一次亲密接触搞得太尴尬。

对用人单位有了基本的了解和分析之后,我们在和用人单位的接触中就更容易取得主动了。通常情况下,用人单位会给毕业生一个机会,让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位说的话提出来。这时,毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。因为用人单位设计这个环节的真正目的,一是为了了解毕业生对自身和企业发展的理解,二是想通过有意制造的一些棘手问题,来考察求职者的应变能力。因此,我们不妨“将计就计”,用下面的“两个发展”来应对:

1.关注个人在单位的“发展”。毕业生可以谈一些自己在应聘单位的发展理想,有意识地把自己的发展理想和企业的发展联系起来,并对企业给予实现自己这种理想的可能性表示关心。用人单位基于自身的发展,常会把应聘人员的理想高低和他在企业的努力程度成正比例考虑,也就是应聘人员在企业中的职业理想越高,对企业做出的贡献也越大。因此,用人单位一般都乐于对此类问题给予比较充分的回答。这种交流无疑会给我们的面试增加几分。

2.关注用人单位的“发展”。一般企业都比较愿意谈起自己产品的种类和性能、产品的销售和更新,以及今后单位的拓展空间等等。我们可以顺着这个思路,引导企业的招聘人员把他们最想表达的信息介绍出来,在轻松和谐的交流中,把我们自己关心的一些敏感问题穿插在其

中。这样,利用我们的交流技巧,既展现了自己的应变能力,也能从企业的介绍中找到一些不好单独提出的问题的答案。

由此看来,只要毕业生善于搜集和分析用人单位的信息,就能通过交流技巧展现出自己的优势,把握住和用人单位见面的良好机会,得到我们所关心的信息,打动用人单位,迈出成功就业的第一步。

自我介绍和简历有何区别?

面试和简历还有两个重要区别:第一,面试是一个双向互动的过程,简历是单方向呈现。有些人可能工作经验很丰富,专业能力很突出,但是面试的经验不足,所以面对面试官叙述吞吞吐吐,抓不住要点。

第二,简历介绍应是倒叙为好,但面试正相反。当你面向面试官时,应按照时间的顺序从前往后讲,先讲你上大学的教育经历,之后从你参加工作,一直讲到现在,因为面试官要听到你整个成长的经历。否则,面试官会有一种很错乱的感觉。

有简历,为何还要自我介绍?

一个常规的面试,寒暄之后考官提出的第一个面试问题几乎千篇一律:“请你简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问:简历中情况已经写得很清楚了,这是否多此一举? 要回答这个问题,首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍?面试官通过自我介绍想考察被面试者什么?只有了解面试官的目的,被面试者才能做好自我介绍。

面试官通过面试自我介绍考察应聘者以下五方面内容:

第一,考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突。如果简历是真实的,口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假,自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问:“我的经历在简历里都写了”,面试官对这人的印象分会

58同城面试技巧

一下子降为负数。

第二,考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力,总结提炼概括能力。 第三,考察被面试者是否聚焦,是否简练和精干,现场的感知能力与把控能力。

第四,考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因,尤其要考察最近职业变动的原因。

第五,考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”,被面试者有时一介绍就超过10分钟,甚至20分钟,逼得面试官不得不多次提醒引导。

所以说,面试自我介绍是应聘者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方,也是应聘者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还有一次,那就是面试官最后一个问题:“你还有什么问我的?”但这个问题通常只是面试官认为应聘者基本靠谱了,才会留下这个问题。

数据分析师面试问题集锦 随着大数据概念的火热,数据科学家这一职位应时而出,那么成为数据科学家要满足什么条件?或许我们可以从国外的数据科学家面试问题中得到一些参考,下面是77个关于数据分析或者数据科学家招聘的时候会常会的几个问题,供各位同行参考。

1、你处理过的最大的数据量?你是如何处理他们的?处理的结果。

2、告诉我二个分析或者计算机科学相关项目?你是如何对其结果进行衡量的?

3、什么是:提升值、关键绩效指标、强壮性、模型按合度、实验设计、2/8原则?

4、什么是:协同过滤、n-grams, map reduce、余弦距离?

5、如何让一个网络爬虫速度更快、抽取更好的信息以及更好总结数据从而得到一干净的数据库?

6、如何设计一个解决抄袭的方案?

7、如何检验一个个人支付账户都多个人使用?

8、点击流数据应该是实时处理?为什么?哪部分应该实时处理?

9、你认为哪个更好:是好的数据还是好模型?同时你是如何定义“好”?存在所有情况下通用的模型吗?有你没有知道一些模型的定义并不是那么好?

10、什么是概率合并(AKA模糊融合)?使用SQL处理还是其它语言方便?对于处理半结构化的数据你会选择使用哪种语言?

11、你是如何处理缺少数据的?你推荐使用什么样的处理技术?

12、你最喜欢的编程语言是什么?为什么?

13、对于你喜欢的统计软件告诉你喜欢的与不喜欢的3个理由。

14、SAS, R, Python, Perl语言的区别是?

15、什么是大数据的诅咒?

16、你参与过数据库与数据模型的设计吗?

17、你是否参与过仪表盘的设计及指标选择?你对于商业智能和报表工具有什么想法?

18、你喜欢TD数据库的什么特征?

19、如何你打算发100万的营销活动邮件。你怎么去优化发送?你怎么优化反应率?能把这二个优化份开吗?

20、如果有几个客户查询ORACLE数据库的效率很低。为什么?你做什么可以提高速度10倍以上,同时可以更好处理大数量输出?

21、如何把非结构化的数据转换成结构化的数据?这是否真的有必要做这样的转换?把数据存成平面文本文件是否比存成关系数据库更好?

22、什么是哈希表碰撞攻击?怎么避免?发生的频率是多少?

23、如何判别mapreduce过程有好的负载均衡?什么是负载均衡?

24、请举例说明mapreduce是如何工作的?在什么应用场景下工作的很好?云的安全问题有哪些?

25、(在内存满足的情况下)你认为是100个小的哈希表好还是一个大的哈希表,对于内在或者运行速度来说?对于数据库分析的评价?

26、为什么朴素贝叶斯差?你如何使用朴素贝叶斯来改进爬虫检验算法?

27、你处理过白名单吗?主要的规则?(在欺诈或者爬行检验的情况下)

28、什么是星型模型?什么是查询表?

29、你可以使用excel建立逻辑回归模型吗?如何可以,说明一下建立过程?

30、在SQL, Perl, C++, Python等编程过程上,待为了提升速度优化过相关代码或者算法吗?如何及提升多少?

31、使用5天完成90%的精度的解决方案还是花10天完成100%的精度的解决方案?取决于什么内容?

32、定义:QA(质量保障)、六西格玛、实验设计。好的与坏的实验设计能否举个案例?

33、普通线性回归模型的缺陷是什么?你知道的其它回归模型吗?

34、你认为叶数小于50的决策树是否比大的好?为什么?

35、保险精算是否是统计学的一个分支?如果不是,为何如何?

36、给出一个不符合高斯分布与不符合对数正态分布的数据案例。给出一个分布非常混乱的数案例。

37、为什么说均方误差不是一个衡量模型的好指标?你建议用哪个指标替代?

38、你如何证明你带来的算法改进是真的有效的与不做任何改变相比?你对A/B测试熟吗?

39、什么是敏感性分析?拥有更低的敏感性(也就是说更好的强壮性)和低的预测能力还是正好相反好?你如何使用交叉验证?你对于在数据集中插入噪声数据从而来检验模型的敏感性的想法如何看?

40、对于一下逻辑回归、决策树、神经网络。在过去15年中这些技术做了哪些大的改进?

41、除了主成分分析外你还使用其它数据降维技术吗?你怎么想逐步回归?你熟悉的逐步回归技术有哪些?什么时候完整的数据要比降维的数据或者样本好?

42、你如何建议一个非参数置信区间?

43、你熟悉极值理论、蒙特卡罗逻辑或者其它数理统计方法以正确的评估一个稀疏事件的发生概率?

44、什么是归因分析?如何识别归因与相关系数?举例。

45、如何定义与衡量一个指标的预测能力?

46、如何为欺诈检验得分技术发现最好的规则集?你如何处理规则冗余、规则发现和二者的本质问题?一个规则集的近似解决方案是否可行?如何寻找一个可行的近似方案?你如何决定这个解决方案足够好从而可以停止寻找另一个更好的?

58同城面试技巧篇二:面试技巧攻略

2017年面试攻略之上有政策下有对策

千万不要告诉他你的缺点是不爱吃蔬菜

或者说你太执着

不撞南墙不回头??

否则,你就呵呵哒了!!

你必须要明白每一个在发展中的公司看重的都会是利益。作为用人单位方的面试官来说,对方绝对不会去考虑你的缺点对于个人而言如何如何(你必须要知道你目前仅仅是一个连试用期都没开始的小娃娃而已),他们要考虑的是你的这些缺点是否对将来公司发展有所影响。

那么聪明的我会说我比较容易心软,善良的孩子应该不至于被扼杀吧......

SO职场不是幼儿园,没人会来哄着你。当被问及这么刁钻的问题时,你必须要再第一时间保持镇静,尽量避开三观,性格方面(先天)的缺点。思维方式作为可选项,但不是优选项。最好还是着眼于知识和技能(后天)。因为这两点改进空间大,速度快。

简单来说五个字:术业有专攻

但是肉丝儿在这里友情提示:咱们在讲这个术业有专攻的时候记得千万不要被贴上负面的标签。就是feelfeelfeel懂吗(禁忌给面试官留下你自大自卑能力差不努力的印象)

不要急的图片

具体操作如下:学肉丝儿给他举个栗子,抛个故事,拉近心理距离

不要谢我图片,注意力集中

栗子在这拿好了:你面试的岗位是销售,就说你的缺点是离销售总监还有那么段距离。那么咱就夸夸奇谈我正在参加某某组织的一个销售培训社团。平时经常补充涉外交际圈子相信这些努力都会在我将来的工作中有所体现和有所帮助。

到这里屎不屎有一种把面试官套路了的成就感,别着急好戏在后面

怎么能快速找到一个不让人讨厌的缺点,既保证回答的真实性,同时又不能完全暴露自己的缺点?

这里有一个方法就是,辩证分析。

那就是“过于??但又不至于过分”的临界点。虽然这是心理学研究结果你也不要慌不要慌,乱什么乱

这时候小明同学就要上场了:

01:我做事情过于谨慎总是会事先计划的特别周详,以至于会在前期浪费掉好多时间。但是每一次这种周密的安排都会带来意向不到的惊喜

02:或许是双鱼座吧所以每一次领导安排的工作我都会检查了再检查稍有一点点不对劲我都拿来从新做一遍,以至于大伙都说我没完没了了。不过我这种看见微信有更新的红点点就必须点开的强迫症也给公司避免了好多不必要的损失呢

03:个人成就动机比较高(说白了就是爱出风头吧)总喜欢在领导面前轻功,以至于加大了团队其它成员的工作量,不过我都会在日常生活上给了同事们相对的补偿。这样长久下来我与同事们的关系还更加融洽了

04就不用我说了你们应该也有些思路了吧,事实上这样的栗子我还有一大箩筐谁要的自己来私信肉丝儿

就怕你看了这么多有点晕了,贴心的肉丝儿已经帮你整理了一下

1. 谈论一下自己有的,但又不是这个岗位忌讳的缺点;

2. 再谈论一下如果影响了工作,你是怎么弥补的,最好讲个事;

考虑到将来你不仅是换岗位换公司,还要换行业肉丝也归纳了两个小九九你拿好了哈

换行业:针对这份工作,我最大的缺点就是缺乏相关经验,但是表示下自己是一个很快的学习者,我很乐意去学.

换公司:提前了解这个岗位最最不需要什么技能. 然后提个岗位不care而且其他公司都有的

毛病

那么,如果你已经看到了这里那就果断的去写辞职信吧(然后空出这么多岗位肉丝儿来捡漏的吧哈哈)

毕竟我不这么说可能你也打算领了年终奖明年就不来了,刚好把这个面试秘籍收藏好说不定就有脑残的HR问到这种坑死人的问题

58同城面试技巧篇三:人事招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧

目录

第一章面试程序 ................................................................................................................................................ 2

第二章面试技巧 ................................................................................................................................................ 4

第三章各主要岗位人员的综合素质考核 ......................................................................................................... 9

第四章各主要岗位人员业务能力考核 ........................................................................................................... 15

第一章面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

1、 面试前

1.1 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有:

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1.2 准备好应聘人及公司的有关资料; 充分了解你在这次面试过程中的职责; 充分了解需聘岗位的用人标准; 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当:

? 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ? 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料;

? 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准;

? 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;

? 为应聘人提供面试休息地点;

? 安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。 例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ? 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ? 指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作;

? 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;

? 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤;

? 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。

? 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)

2、 面试中

面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

2.1 预备阶段(开场白)

? 主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;

? 解释面试的目的;

? 解释面试的步骤;

? 申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2 引入阶段

了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。

? 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动?

? 你是怎样进入_____________公司工作的?

? 你的职责是什么?工作期间有变化吗?

? 你曾经喜欢这个职位的哪些方面?最不喜欢的又是哪些方面?

2.3 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后,自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换:

? 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在,我想再问你一些问题,了解你过去的某些经

历。

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后,接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人:

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才:

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? 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 办公室的位置 主要的业绩 市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人:

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2.5 该工作的职责 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后,可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试:

? 问应聘人是否还有问题

? 解释说明面试完后的下一个步骤

3、 面试后

面试后即为面试评估,面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断,写出评估意见。

第二章面试技巧

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。

主要包括:

1、 问的技巧

2、 看的技巧

3、 听的技巧

4、 控制面试时间的技巧

5、 控制面试的局面的技巧

6、 做笔记的技巧

7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧

8、 判断应聘人动机合适度的技巧

1、 问的技巧

1.1 提问的类型

1.2 问的原则

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? 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西

? 积极亲近调和气氛

? 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合

? 问准问实

2、 看的技巧

面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

2.1 “看”的原则

? 目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键

点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。

? 客观性原则——面试者不要带任何主观意志,一切都应实事求是,从应聘人的实际的行为

表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础,不要去想象和猜测应聘人的行为。

? 全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力,从整个行为反应中去系统

地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察,不要受某一方面素质和能力的影响。

? 典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重

点。关键点在于面试者明确用人标准。

3、 听的技巧

3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点:

? 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题,这样一来将使应聘人感到不平等,

紧张,产生一种压力感 。

? 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动,让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头,因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候,点头能表明你在认真地聆听对方说话,并且能鼓励对方继续说下去。

3.2 把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中,面试者应该善于把握与调节面试的气氛,尤其是应聘人的情绪。

关键点:

? 适当时候可以重复一下应聘人的说话,表示你在认真听

? 做面试记录

3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

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