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彼得圣吉的组织学习方法

发布时间:2017-07-20 影响了:

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彼得圣吉的组织学习方法篇一:彼得·圣吉:乔布斯与苹果的成功是“个人加上组织关系”的结果

彼得·圣吉:乔布斯与苹果的成功是“个人加上组织关系”的结果

作者:智囊传媒 文章来源:智囊传媒 点击数: 671 更新时间:

2011-10-19

“如果没有乔布斯,苹果当然会和今天有很大的不同。但苹果的成功不仅在于乔布斯的领导,更是整个组织良好运作的结果”,2011年11月18日,学习型组织系统理论创始人彼得·圣吉先生在“企业家学习实验室”发表了以上看法,他认为“乔布斯与苹果的成功不是个人和组织关系,而是个人加上组织关系。”

作为苹果多年的合作伙伴,彼得·圣吉先生与苹果公司关系非常密切。当“企业家学习实验室”学员向他请教乔布斯对苹果公司的作用时,彼得·圣吉先生基于自己对苹果公司及乔布斯多年观察的经验,认为:如果没有乔布斯,苹果当然会和今天有很大的不同。苹果公司的成功是因为形成了有效和谐的组织系统,其中有些人特别有天赋,比如乔布斯,但更为重要的是通过苹果这个组织系统,不同才能的人建立起友好的关系,交流畅通,高效合作。1983年斯卡利接任苹果CEO,开始他和乔布斯合作得非常好,但随着董事会对乔布斯授权越来越少,乔布斯不得不离开。此后,乔布斯在皮克斯的成功,说明不管苹果怎样,乔布斯还是那个非常聪明的乔布斯。

但彼得·圣吉先生提醒“不要忘记一个事实,并不一定要完美的心,完美的肝,完美的肾,只要身心协调,身体仍旧可以是非常健康的。在经过没有乔布斯的十年,苹果公司逐渐形成了新的内部关系,乔布斯回来后,重新加入这个关系网络,并与之形成良好的互动,这是其后苹果辉煌的基础。”

彼得·圣吉认为大家不要把成功只放在个人身上,更要关注整个组织的状态。每一个企

业的成功,都不仅仅是某个人的功劳,而是整个组织共同作用的结果。组织中每个人都保持个人的激情,组织也会保持激情,个人成长,组织也会成长,正是形成这样健康的关系,乔布斯和苹果才会成功。他们的关系不是个人和组织关系,而是个人加上组织关系。关于“企业家学习实验室”

“学习实验室”由学习型组织系统理论创始人彼得·圣吉首创,经过多年的实践,已经成为解决管理问题、提升组织发展能力的卓有成效的学习方法和企业成长模式。

“企业家学习实验室”项目以近年来智囊传媒和索奥(中国)企业能力建设的创新实践为基础,特邀学习型组织理论创始人——彼得·圣吉先生参与设计和主持,并邀请领先国有企业、民营企业和跨国企业的高级管理人员参与案例分享。

“企业家学习实验室”是一个共建、共享的、“知行合一”的学习系统,以共同研修为“学”基本单元,以共同实践为“习”的基本方法,以共建学习型社区为“创新”的平台,通过实践分享、系统反思、共同研讨和共同实践,构建企业家的共同学习、共同创新的学习型组织生态系统。

本次“企业家学习实验室”以“组织领导力的共同创造”为研修主题,从企业组织成长的具体议题出发,以各自的企业发展背景为中心展开探讨,并通过共同开展的行动,探讨企业组织能力成长的有效途径,创造和共享新的成果。

文章录入:lzf4123 责任编辑:刘子凡

彼得圣吉的组织学习方法篇二:彼得圣吉

彼得.圣吉1947年出生于芝加哥,1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位,之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位,进而攻读管理学博士学位,师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授,研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。

1978年获得博士学位后,彼得.圣吉一直致力于发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图 --在其中,人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望。他将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合,透彻领悟 了导师深奥理论的要义,同时着力使系统动力学的要领简单化、通俗化和可操作化,从而发展出了影响世界的"学习型组织"理论。

学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势,提高整体竞争能 力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习,持续学习的组织--学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化,引领不断学习,不断进 步,不断调整的新观念,从而使组织更具有长盛不衰的生命力。

彼得.圣吉在1990年出版了他的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书, 推动人们刻苦修炼,学习和掌握新的系统思维方法。此书一出,反响强烈,使它连续3年荣登全美最畅销书榜首,被《哈佛商业评论》评为过去二十年来五本最有影 响的管理书籍之一,他本人也被称为继彼得.德鲁克之后,最具影响力的管理大师。

五项修炼

彼得·圣吉在研究中发现,要使企业茁壮成长,必须建立学习型组织,即将企业变成一种学习型的组织,并使得组织内的人员全心投入学习,提升能力在本职岗位上获得成功。因此,《第五项修炼》这本书不仅从事管理工作的人员需要研读,只要是从事传授知识、创造知识和创造财富的人都应该了解和深入研读。[ 自我超越

“自我超越”的修炼是深刻了(来自:www.hnnSCY.cOm 博文学习 网:彼得圣吉的组织学习方法)解自我的真正愿望,并客观地观察现实,对客观现实正确的判断。通过学习型组织不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望,并全心 投入工作、实现创造和超越。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统,修炼时需要培养耐心、集中精力,对于学习如同对待自己的生命一般全身心地投入进学习 型组织。它是学习型组织的精神基础。

改善心智模式

心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价,沉积在自我心灵深处的印象

等;我们通常不易察 觉。心智模式影响自我表现出来的行为;通常在刹那间决定什么可以做或不可以做,这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式我们把自己工作组织看成学习的场 所,把自己工作组织看作是转向自己的镜子,这是心智模式修炼的起步,我们学习发掘内心世界的潜在能力,使这些能力浮在表面,并严加审视。它还包活进行一种 有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法,并以开放的心灵容纳别人的想法。

建立共同愿景

共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标,在一个团体内整合共同愿景,并有衷心渴望实现的目标的内在的动力,将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起,主动而真诚地奉献和投入。组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起,作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里,在组织中为实现共同的愿望而努力,通过努力学习,产生追求卓越的想法,转化为能够鼓舞组织的共同愿景。激发自己追求更高目标的热情,并在组织中获得鼓舞,使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。

团队学习

团体的集体智慧高干个人智慧,团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候,不仅团体整体产生出色的成果,个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。

团体学习的修炼从“深度汇谈”(dialogue) 开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员,摊出心中的假设,而进入真正一起思考的能力,让想法自由交流,以发现远较个人深入的见解。以有创造性的方式察觉别人的智慧,并使其浮现,学习的速度便能大增。在现代组织中,学习的基本单位是团体而不是个人团体学习,这显得非常重要。团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

系统思考

企业和人类的其他活动一样,也是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵连,彼此影响着,因此必须进行系统思考修炼。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。

彼得·圣吉同时认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。十分重视第五项修炼,并认为它高于其他四项修炼。少了系统思考,就无法探究

各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼,并不断地提醒我们,融合整体能得到大于各部分加总的效力

《第五项修练》的核心是强调以系统思考代替机械 思考和静止思考,并通过了解动态复杂性等问题,找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变,它深入到哲学的方法论层次,强调以企业全员学习与创新精神为目标,在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。

彼得圣吉的组织学习方法篇三:彼得圣吉的思想及影响

彼得圣吉的思想及影响

伴随着人类社会有工业经济向知识经济过渡,社会财富源泉逐渐由有形资产向智力资产转移。企业间竞争制胜的关键已不再是企业先进的设备。厂房等有形资产,而是知识产权,信誉,员工具有的显性和隐性的知识技能,经验和学习能力等智力资产。与此同时,作为西方管理理论和管理方法的基础的人性假设也发展到了新的阶段。在管理思想发展和实践中,不同的人性观念衍生出不同的管理理论。在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”,文化人,学习人 等多种关于人性假设的理论。而学习型组织理论正是在学习人人性假设理论背景下提出的,管理大师彼得圣吉认为在知识经济时代,人最大的本质在于学习,学习对于组织而说,事关其生死存亡。综上所述,知识经济带来的新要求,使管理科学重新审视传统组织管理形式,寻找新的符合新人性的组织模型。

学习型组织是一个广泛流传的概念,关于它的研究也有很多,不同的学者提出了不同的观点。彼得圣吉认为:学习型组织就是一个能够通过学习不断熟练地创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解

(1)学习型组织的着力点和重点——在组织内部建立完善不断的“学习机制”。组织成员在工作中学习,在学习中工作,学习成为工作新的形式。

(2)学习型组织的基础——团结、和谐的组织人际关系。管理学普遍认为组织学习存在“学习智障”,因为个体自我保护心理,因此必然造成团体成员间相互猜忌和斗争,这种“办公室文化”普遍的特征就是高智商个体,但组织群体反而效率

低下。从这个意义上说,班子的团结,组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。

(3)组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论,但团队学习依靠的是深度汇谈,而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员,摊出心中的假设,而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考,得出比个人思考更正确、更好的结论;而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

(4)学习型组织的精神——通过学习而不断思考和创新。此处学习是团体学习、全员学习,思考是系统、非线性的思考,创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。

(5)学习型组织的灵魂和核心——系统思考。只有站在系统的角度认识系统,认识系统的环境,才能避免陷入系统动力的旋涡里去 。

学习型组织理论是针对20世纪传统组织管理的弊端以及知识经济和全球化激烈竞争的背景下组织管理的变革而提出的。正如管理大师彼得圣吉在其名著《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》的中文版序言“为人类找出一条新路”中所指出的;“在过去,低廉的自然资源是一个国家经济发展的关键,而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而这样的时代正离我们而去,发挥人们的创造力现在己经成为管理努力的重心。然而更重要的是,有些领导者与管理者己经开始深切地体验到,我们一定能我出对策来化解那些根源于不断分割所产生的组织病毒,它使许多组织充斥着你争我夺、互相防卫的内部竞争,以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏,它只会消耗人们的大量精力,不断打击人们的工作意愿,便组织永远不可能建立伟大企业所必须的根基。” 下面简述一下学习型组织

理论产生的时代和经济背景。

学习型组织强调横向联系与沟通,强调授权,要求管理者不再扮演监督与控制的角色,转而担任支持协调与激励的角色。同时,要求组织成员应以自主管理为导向,自主计划决策与协调。与传统型组织相比较,学习型组织具有下面几个特征: (1)组织成员拥有一个共同的愿景。

组织的共同愿景,是企业文化的重要内容之一,是企业长远发展的宏伟蓝图,是激励员工奋发图强的精神支柱。它来源于员工个人的愿景,又高于个人的愿景,它是组织中所有成员共同愿望的景象和荚同理想的完整体现。它能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织的共同目标前进。

(2)组织由多个创造性团体组成

在学习型组织中,团体是最基本的学习单位,团体本身应理解为彼此需要和与他人配合的一群人。团体目标基于个体目标,又高于个体目标,组织的所有目标都是直接或问接地通过团体目标的实现来达到的。 (3)善于学习

学习型组织具有较强的自我学习能力,这是学习型组织的本质特征之一,同时也是组织在动态复杂环境中维持生存求得发展的必要条件。 学习型组织强调“终生学习”。要求组织中的成员均应养成终生学习的习惯; 强调“全员学习”。要求企业组织的决策层、管理层、执行层都要全心投入学习;强调“全过程学习”。要求学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程之中;强调“团体学习”。要求不但重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。强调终生学习要求每个成员,学习不是为了晋升、为了应付某种需要而进行的,它要求全过程的、持续不断的学习,“学习是工作,工作是学习”;

(5)组织结构精简扁平化

与传统的金字塔式的企业组织不同,学习型组织的组织结构是精简扁平化的,即从最高决策层到最基层的执行层,中间相隔层次较少。只有这样的组织体制,才能保证上下级之间的有效沟通,下层才能直接体会到上层的决策思想,上层也能亲自了解到下层的动态,企业内部才能形成互相理解、互相学习、互动思考、协调合作的群体,从而产生巨大的、持久的创造力。

(6)自主管理,.学习型组织极大程度地利用了授权,强调自主管理,使组织成员能够边工作边学习,以开放求实的心态互相切磋,进行创新。 学习型组织理论认为,“自主管理”能使组织成员将工作和学习紧密结合。通过自主管理,可由组织成员自己发现工作中的问题,自己选择伙伴组成团队,自己选定改革进取的目标,自己进行现状调查,自己分析原因,自己制定对策,自己组织实施,自己检查效果,自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中,能形成共同愿景,能以开放求实的心态互相切磋,不断学习新知识,不断进行创新,从而增加组织快速应变、创造未来的能力。

(7)领导者的新角色

在学习型组织中,领导者的身份既是设计师,又是仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程,他不只是设计组织的结构和组织政策、策略,更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感,自觉地接受愿

景的召唤;领导者作为教师的首要任务是界定真实情况,协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握,提高人们对组织系统的了解能力,促进每个人的学习。

人类的历史于本世纪最后的十余年中,起了巨大的变化——象征世界两极化

的柏林围墙于一九八九年倒了,东欧各国政权的变化速度和程度,都是前所未有的。政治上,由两大强权领导的民主和集权对垒的局势不再。于全球各地崛起的区域性经济组织,如欧洲联盟、北美自由贸易协定、亚太经合组织等,突破既有国界的限制,代替传统政治势力,成为主导世局的力量。全球环境的变迁,更加深了人类命运与共的一体感;全球温室效应不断升高,工业国家排放的大量废气与热带雨林的滥伐,更加重了臭氧层的破坏程度。面对即将来临的、人类命运更紧密相连的二十一世纪时,我们绝不能如上个世纪末般,以消极抗议、颓废,或一场大战来解决问题。人类除了携手共同迎接这个无常的变局之外,再没有其他筹码可掷了。 再看看台湾的情势,自解严以来,我们虽欣见政治更民主、人心更开放,然而社会也因失序而乱象丛生、是非不分、物质挂帅、投机取巧,随取随弃的速食文化侵蚀了中国传统勤奋踏实的美德。今天我们已走到一个不得不反思传统与寻找新未来的关键时刻。

只有透过个人学习,组织才能学习。虽然个人学习并不保证整个组织也在学习,但是没有个人学习,组织学习无从开始。 目前有些组织的领导者已开始重新思考公司的经营理念,他们深切体认引导个人学习的重要性。日本京都陶瓷(一家陶瓷技术居世界领导地位的公司,其技术可使用在电子零部件和医学材料方面,另拥有自己的办公室自动化与通讯设备产品线)的创办人兼社长稻森胜夫说:“不论是研究发展、公司管理,或企业的任何方面,活力的来源是‘人’。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标,当然不会成就组织的成长、生产力的提升,和产业技术的发展。” 稻森胜夫相信,要开发员工的潜能,必须对“潜意识”、“意愿’与“服务世界的真诚渴望”等人类心灵活动有新的理解。他教导京都陶瓷的员工在公司“敬天爱人”座右铭的引导下,不断

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